高校教师收入分配制度创新研究
时间：2021-03-20 08:07:30 来源：达达文档网 本文已影响 人 
摘 要 高校教师在我国高等教育中发挥举足轻重的作用，然而在薪酬方面高校教师却并未得到相应的回报。本文首先分析了当前高校薪酬管理的现状，指出了其中存在的缺陷， 并结合高校教师的人力资本特征，对传统的高校薪酬管理制度进行了创新。
关键词 人力资本 高校教师 产权 激励
中图分类号：G645 文献标识码：A
Innovation Research on the Income Distribution System of University Teachers
HU Jiang
(School of Economics Management, Changsha University of Science & Technology, Changsha, Hu"nan 410076)
Abstract University teachers play a pivotal role in higher education, however, with regard to remuneration, university teachers have not been reciprocated. This paper analyzes the current status of university compensation management, pointed out the defects which, combined with the human capital characteristics of college teachers, the traditional management system of colleges and universities pay for innovation.
Key words human capital; university teachers; property; excitation
1 人力资本参与收入分配的理论辩正
（1）按劳分配理论： 劳动是人力资本参与价值创造的载体劳动价值理论充分突出了劳动的作用， 指出劳动是价值的源泉。马克思主义劳动价值理论透过物的关系， 揭示了人与人以及人与社会的关系， 指出劳动者具有物所不具备的适应并改造自然的能力。马克思继承和发展了斯密、李嘉图等人关于人类财富主要来源于劳动的论断， 进而提出了按劳分配的理论。他的收入分配理论是与价值创造理论紧密相连的， 是建立在劳动价值论基础之上的科学理论， 其最大的优越性就在于显著地突出了劳动的作用。西方主流经济学把生产要素纳入价值创造的同时， 却无法彻底否认劳动价值论。萨缪尔森曾指出， 企业家才能、人力资本、技术、知识等要素只有在劳动中才能取得，有能力、有资格从事复杂劳动的人也只有在复杂劳动过程中才能发挥创造财富的作用。因此， 没有劳动， 就无从获取这些生产要素； 空有要素却不从事复杂劳动， 也不可能发挥要素在财富创造中的作用。现阶段， 尽管按劳分配的实现范围、实现过程、实现程度、实现形式已不同于“按劳分配” 理论创立之初， 但不能就此否认其科学性。按劳分配理论对我国社会主义市场经济分配制度改革仍然具有指导意义。
（2）按要素分配理论： 人力资本属于“生产要素”20 世纪中叶以来， 随着舒尔茨、贝克尔等人人力资本理论的开创， 要素价值论得到了进一步的发展。随着要素价值论和按要素分配理论的逐步完善， 人力资本参与收入分配由此成为西方经济学研究的主要内容之一。这一收入分配理论尽管受到了筛选理论、市场划分理论等的强烈质疑， 但始终未能冲击其在西方经济学中的主流地位。当代西方主流经济学的收入分配理论继承和发展了萨伊等人将劳动等同于物质生产要素的理论， 近年来又将人力资本、管理、知识、企业家才能、技术等纳入“生产要素” 范畴。这种理论实质上是在价值创造和收入分配领域更多地强调人的作用。西方主流经济理论在财富创造中加进的这些新要素， 恰恰反映了复杂劳动在财富创造中所发挥的越来越大的作用。从20 世纪80 年代中期开始， 随着西方发达国家经济结构的重大调整，“经济全球化”、“知识智能化”、“贸易国家化”促使人才与技术成为各国参与国际竞争的主要依靠， 这在客观上要求人们重新审视现有的人事政策。在这种背景下， 人力资本收益分配研究的重点开始由宏观的理论架构转入微观层次： 一方面继续在理论上寻找人力资本参与收益分配的论据，如卢卡斯、罗默等为代表的人力资本增长论；另一方面积极推进人力资本参与收益分配的理论实践， 并形成了一些切实可行的制度安排。
2 人力资本参与收入分配： 高校收入分配制度改革的导向性选择
（1）要素收入： 资本投资收益的本质属性当资本作为一种要素参与价值创造时， 必然由此产生人与人之间的社会生产关系。作为一种社会生产关系， 资本必然要为其产权所有者带来收益。而在社会主义生产关系和社会主义市场经济体制下， 资本投资收益在本质上是一种“要素收入”。人力资本的依附性决定了人力资本投资具有很强的主观能动性。英国著名教育经济学家马克·布劳格曾对人力资本理论的核心做过这样的概括： “人是有前瞻性的， 他做出的使用自己资源（资源和时间） 的决定， 不是为了今天的享用， 而是为了将来金钱或非金钱的收益。” 这表明，人们是否做出进行某项人力资本投资的决策， 是由这些投资的边际收益等于边际成本的均衡点所决定的。由此可见， 如果高校教师人力资本投资得不到合理的“要素收入”， 或者缺乏有效的要素价值实现的机制， 势必影响到利益相关者对高校教师人力资本投资的积极性、制约高校人力资本存量的提升， 甚至造成高校人力资本的流失。
（2）人力资本激励：高校委托代理关系的客观诉求委托代理理论认为， 由于信息不对称、代理人拥有私人信息以及工作业绩受多种不可控制因素影响等原因， 委托人并不能证实代理人的实际努力水平。因此， 代理人可能采取消极怠工或损害委托人利益的行为， 以便使自身效益最大化。基于此， 委托人有必要利用包括了代理人私人信息的可观察结果来设计合理的激励方案、诱导代理人按照委托人的要求工作。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性增长做了专题研究。研究结果表明， 如果没有激励， 一个人的能力只能发挥20%~30%； 如果得到激励， 一个人的能力则可发挥到80%~90%， 这就是激励强化原理。
（3）人力资本参与收入分配： 高校教师劳动的内在驱力学校管理的关键是人的管理和调动人的劳动积极性， 而激发教师的内在工作动机则是调动其工作积极性的根本。高校是知识与文化的重地，是“人力资本生产” 的主要领域。高校教师的劳动之所以是复杂劳动， 就是因为它积聚了丰厚的人力资本。高校教师的人力资本是高校进行人才培养、知识传播、知识创新、科学研究的基础。
因此，通过对高校教师人力资本价值实现水平与机制的研究来建立合理的价值实现制度， 有利于建立健全适应高校教师职业特点的激励机制。良好的人力资本激励机制能极大提高教师劳动的积极性、促使教师劳动创造出比自身价值更大的价值， 进而实现人力资本的增值。当今世界各国经济发展的实践证明， 经济的发展有赖于教育的优先发展， 教育的发展又有赖于教师的发展。而人力资本参与收入分配， 有利于调动教师知识传授与知识创新的积极性， 可以激励他们不断追加人力资本的投资、提高人力资本存量， 进而可以促进教师的可持续发展。
（4）人力资本参与收入分配： 高校薪酬制度改革的必由之路。“人才强校战略” 是高校肩负“人才强国战略” 使命的必然选择。其核心要求就是， 高校要以科学的人才观为指导， 将人力资源作为高校发展的第一资源， 坚持“人本管理” 的理念。而薪酬管理是高校人力资源管理的重要内容。因此，加强高校薪酬设计、建立科学合理的薪酬体系，对于高校吸引人才、稳住人才、使用人才、激励人才以及优化人力资源配置等诸多方面起着关键性的作用。那么， 建立一个什么样的高校薪酬制度， 才能更好地体现高校教师劳动特性？ 这是目前高校薪酬制度改革最为关键的、也是最为困难的问题。当前， 与高校收入分配相关的理论研究还不能较好地适应分配制度改革的实践需要， 存在着滞后现象。作为知识密集型部门， 高校的人力资本是高校的核心资本。高校人力资本的有效配置与使用，必然要与其收益分配相联系。人力资本的价值创造和收益分配理论为高校收入分配制度改革提供了新的视角。应用这些理论， 有利于高教领域收入分配制度的改革， 有利于科学合理的薪酬制度的构建。
3促进教师人力资本价值理性发展的基本策略
3.1 完善有效的教师薪酬管理机制
学校内部分配机制是教师人力资本价值回归的基础，其中有效的教师薪酬管理机制是关键。
（1）教师聘任制。指在双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节同学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理、任用制度。通过聘任制的真正实施，可望彻底改变过去那种吃“大锅饭”的状况，并真正实现市场经济条件下的按劳分配原则。要实行真正的聘任制，按照各个岗位职责的要求，严格考核，使能者有其位，庸者无其岗；对学术带头人、学术骨干给予特殊岗位津贴，拉大收入差距；在分配制度上彻底打破平均主义，大幅度提高聘用教师待遇， 真正做到优劳优酬， 多劳多得。
（2）绩效工资制。即强调教师的工资调整取决于教师个人绩效，以成果与贡献度为评价标准。绩效工资通过调节绩优与绩差的教师收入，影响他们的心理行为，刺激与引导教师发挥其潜力。
（3）混合工资制。也称结构工资制，是指有几种职能不同的工资结构组成的工资制度。这对调动教师的积极性、促进学校发展和经济效益的提高能起到积极推动作用。
（4）年薪制。年薪制很早以前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。目前，公办学校很少有实行年薪制的，但对教师来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。
3.2 采用合理的人力资本价值评估方法
首先，教师人力资本价值评估方法应摒弃传统的从投入角度界定人力资本的方法，即把教师为获取任职资格所投入的费用作为衡量人力资本价值的主要依据， 而应采用人力资本教育质量评估法，即根据教师的教学成果、学生的素质能力提升状况来决定教师人力资本的主要价值。其次，根据市场供求关系来确定不同学科教师的收入高低，被考虑的市场应包含企业家市场、专业人员市场和劳动力市场，根据它们的综合供需状况来确定教师人力资本定价的高低。
4总结
高校教师主要从事的是脑力劳动，它同样创造价值。对高校教师而言，人力资本是其价值创造的“核心要素”， 是脑力劳动的重要组成部分。这种要素理应参与收入分配，以实现其价值。同时，保证高校教师人力资本的合理回报，构建适应高校教师职业特点的薪酬管理制度，也是完善我国收入分配理论和深化收入分配制度改革的内在要求。
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