金融系统人力资源管理创新研究
时间：2020-09-08 04:10:23 来源：达达文档网 本文已影响 人 
肖文巧
[摘 要] 随着社会经济的发展，企业间的竞争逐渐演变为人才之间的竞争，金融企业要想在激烈的市场竞争中实现快速发展，就必须加强人力资源管理，不断创新人力资源管理模式，以更好地适应知识经济时代发展的要求，逐步增强企业核心竞争力。基于此，文章首先分析了新形势下金融系统人力资源管理的特点，然后提出了人力资源管理的几点创新措施，希望能为促进我国金融系统人力资源管理水平提高提供一些有益的參考和借鉴。
[关键词] 金融系统；
人力资源管理；
创新策略
中图分类号：C962 文献标识码：A
人力资源是指可以促进整个社会和经济发展的劳动者的能力，也就是处于劳动年龄的尚未投入建设和已投入建设的人口的能力。在金融系统中，知识和人才是最主要的生产要素，对从业人员的知识水平有很高要求，同时，金融系统中人才的流动性很高，人才向金融中心聚集的趋势非常明显，这就要求金融系统要不断创新人力资源管理方式，切实增强企业的核心竞争力[1]。
一、新形势下金融系统人力资源管理的特点
首先，人才是知识经济时代的第一资本。在知识经济时代，资本将逐步走向货币、智力、实物等多种资本要素多元化、并列的全要素资本化时代，作为生产力关键组成部分的人、物、财等生产要素，都能为经济系统运作和创造新生价值做出贡献，具有同等的资本收益权。而在各资本要素中，智力资本具有主导和本源的地位。因为，智力资本是所有资本要素里唯一一个不但实现自身增值、创造价值，同时还可调控和支配其他资本的要素，是可实现系统协同增值的能动性资本。总而言之，在知识经济时代，人是资本要素里的第一资本，因此，要适应资本运作多元化的趋势，完成资本运作由物向人的重心转变，以更好地适应社会发展的需要。
其次，对于金融系统而言，资本运营的重心是智力资本。长期以来，我国人力开发不但受计划经济的严重制约，同时也未被作为一种具有增值潜力的内在资本进行运作，在机制和体制方面不具备智力资本运作所需的空间，不能形成从价值积累、资本投入、利益报偿、增值运作到再次循环的运营过程，这种情况已无法适应未来知识经济发展的需求。因此，亟需构建智力资本市场运营机制，实现人才要素的股份化、资本化和价值化。在知识经济环境下，企业家要专长于对智力资本的运作和管理。倘若说“一次创业”是指以物力资本的集中和原始积累为基础的经营方式，那么“二次创业”就是完成资本所有权的再分配和资本的增值，而要想实现资本的“二次创业”，就必须充分发挥智力资本的主导作用，有效转换和运作其他资本要素。可以说，原有物力资本的量和质不再是左右“二次创业”成败的主要因素，关键是看经营者所拥有的可运作和支配的智力资本的量和质的函数[2]。在“二次创业”的过程中，智力资本占据主导地位，物力资本和金融资本对智力资本的依赖程度，明显高于智力资本对物力资本和金融资本的依赖程度，所有企业的经营者，都离不开智力资本的有力支撑，否则将会使企业陷于非常危险的境地中。
二、新形势下金融系统人力资源管理的创新策略
（一）管理理念创新——以人为本
人才是金融企业发展的而根本，在当前的社会背景下，金融企业必须建立科学的人力资源管理理念，推行人本化、个性化、综合化人才管理理念，具体来说包括以下要求：
首先要健全人力资源管理理念，将金融企业的员工作为有待发掘的主体，建立人力资源开发、管理和服务机制，为金融企业人力资源管理的开展奠定可靠的基础；
其次，要在金融企业的各个分支机构中形成统一认识，把人本化人力资源管理体系引入到不同机构互相合作的系统中，推动人力资源管理工作的不断深化；
再次，金融企业应在内部建立重视人力资源管理的文化氛围，在企业运营、市场拓展等各个环节促进人力资源价值的发挥，促进企业的健康发展[3]。
（二）管理体制创新——权责明晰
在经济环境不断发展变化的今天，金融系统的人力资源管理工作应打破原来的运作方式和思维模式，实现管理体制的创新。在新形势下，知识经济快速发展，网络技术得到了全面的推广和普及，这给人们营造了一个平等接受知识和信息的机会，人们普遍具有主动进行管理的愿望和能力。以往仅仅依靠上司监督下属、上级管理下级的管理模式已经无法适应新形势发展的需要，今后，作为领导不能只是下达命令，更重要的是担负起学习与组织的责任，积极构建能够使各级成员都有机会施展才能的组织机构和管理体系，明确各工作岗位的具体职责，做到权责明晰[4]。在新形势下，金融系统人力资源管理方式会呈现出人性化、多元化和柔性化的特点。因此，要积极探索金融系统人力资源管理的新方法、新途径，构建有利于人力资源快速成长的科学绩效评价体系，不断提升人力资源管理水平。
（三）管理方式创新——柔性管理
在工业经济时代，金融系统的人力资源管理主要依靠各项规章制度，属于一种刚性管理，其主要依靠纪律监督、制度约束和纪律惩处等手段来达到管理目的，该管理方式往往只强调上级的需求和意识，很少关注下属的愿望和情感，因此会不可避免地挫伤员工工作的创造性、积极性，对员工工作潜能的发挥产生一定的抑制作用，不利于员工开展创新活动。在新形势下，金融系统中的员工都具有较高的知识水平，在工作方面具有很强的自主性，在工作中更加注重自我引导，具有很强的自我管理能力。因此，金融系统人力资源管理应当彻底摒弃传统的人力资源管理模式，以共同的经营理念和价值观念为依托，利用互动的心灵、共同的信念开展柔性管理。柔性管理的显著标志就是“人性化”，其更加注重速度和反应、变化和跳跃、弹性和灵敏，并利用虚拟整合、虚拟实践社团、信息共享、差异性互补、竞争性合作等手段，创造竞争优势。金融系统开展柔性管理，应当注重以下几个关键因素：一是以激发灵感、促进学习、洞察未来作为最基本的管理职能；
二是以满足客户的偏好和需求作为经营的导向；
三是利用网络式组织代替层级组织；
四是将虚拟的实践社团当作创新的源泉；
五是采用灵活的用人机制，金融系统人才流动频繁，应采取灵活的招聘政策和能进能出的用人机制，适应金融行业的用人特点；
六是建立合理的金融人才结构与梯队，在金融系统中，高级管理人才、专业技术人才、经营领导人才都存在短缺，金融企业要分析企业内部的岗位职责和工作特征，实施人力资源盘点，建立金融人才需求图，提前进行紧缺人才储备与培养。
（四）激励方式创新——多元激励
在知识经济时代，金融系统要彻底转变工业经济时代的人力资源管理模式，积极构建科学的激励机制，以有效激发员工的创造性和积极性，促使金融企業形成更加持久的竞争力。金融系统的员工应当具备创造性、灵活性、积极性等特点，所以在人力资源管理方面要树立“人高于一切”和“以人为本”的管理理念。该管理理念将员工作为企业最重要的资产，充分尊重和信赖员工，积极引导员工参与和工作相关的一些决策，不断鼓励员工积极成长，从而更好地挖掘和激发员工的工作潜能。在传统的管理模式下，企业总想控制员工的一切活动，或者严密监督员工的工作情况，在知识经济时代，倘若再实行这样的人力资源管理模式，将会大大降低企业的竞争力。因此，要积极构建科学的激励机制，有效激发员工的工作热情和积极性，不断增强企业的核心竞争力。
首先，要构建科学合理的利益驱动机制，建立公平完备的绩效考核制度，充分考虑员工之间的差异，实现因人而异的薪酬管理，尽量满足员工的各项需求。通过薪酬差异，反映员工工作能力的高低，并与员工的贡献大小相挂钩，利用激励机制有效激发员工的工作积极性。
其次，企业在开展工作规划时，一定要认真考虑员工内在的需求，实现人尽其才，唯才是用，充分发挥人力资源潜力[5]。在知识经济时代，金融系统的员工具有更高层次的发展需求，所以在人力资源管理过程中，要根据员工多元化的发展需求，重新设计和优化职业阶梯，为企业员工提供尽可能多的职业发展机会，使员工可以看到晋职和发展的希望，对自己的短期和长期目标有一个明确、清晰的认识，增强员工对企业的归属感。此外，应积极引导、鼓励员工开展个人职业生涯设计，调动员工的工作能动性，将企业的长远规划和个人发展目标紧密结合在一起，为实现企业的发展目标提供更为持久的动力。
三、结语
金融系统可以采取创新管理理念、创新管理体制、创新管理方式、创新激励方式等多种有效手段，不断创新人力资源管理模式，提高人力资源管理水平，以更好地适应知识经济时代发展的需要，促进金融系统更好更快发展。
参考文献：
[1]刘军，苏方国，刘晓琳.基于扎根理论的金融业最佳人力资源管理实践研究[J].中国人力资源开发，2016（3）：19.
[2]谢凌.互联网金融对城市商业银行人力资源管理的挑战及对策研究[J].时代金融，2019（20）：121-123.
[3]章义.迈向工业4.0时代的制造业人力资源管理变革[J].湖北经济学院学报：人文社会科学版，2018（3）：39.
[4]周昕莞.商业银行人力资源管理风险的思考[J].全国流通经济，2017（3）：49-51.
[5]黄德慧.金融机构人力资源管理面临的问题与对策[J].现代商业，2019（30）：88.
