体系化推动人才订单式培养
时间：2021-01-30 12:08:11 来源：达达文档网 本文已影响 人 
牛同政
为了应对激烈的市场竞赛，韶钢着力降本增效、转型升级，人力资源逐步优化，产品逐步向高端棒线转型。人才已经成为制约韶钢发展的最大因素，专注人才培养成为满足韶钢技术技能人才需求的主要途径。为此，韶钢在2016年年中提出要加速培养涵盖主体专业和工种的“300名核心人才”，保证核心人才数量与质量能支撑公司转型发展。
韶钢人才培养的思路
教育部、人力资源社会保障部、工业和信息化部联合印发《制造业人才发展规划指南》（以下简称《指南》），标志着“中国制造2025”顶层设计基本完成，已全面转入实施阶段。但是制造业人才队伍建设还存在一些突出问题。包括人才结构性过剩与短缺并存，人才培养与企业实际需求脱节，企业在人才发展中的主体作用尚未充分发挥。因此在韶钢内部推进人才培养工作要做到能落到实处，从培养目标、培养对象、培养计划、培养措施、培养过程、培养结果六个方面做到清清楚楚。
韶钢人才培养的具体做法
韶钢党委根据韶钢战略和生产工艺装备，梳理岗位人才现状，明确人才需求目标，提出加快人才培养的重要措施，切实做到培养目标、培养对象、培养计划、培养措施、培养过程、培养结果“六个清清楚楚”。
明确培养目标。公司出台《2016-2021年人力资源规划》，从战略高度推进人才工作，科学规划适应韶钢转型发展的人力资源队伍，构建职业化的管理、技术、技能多层次人才队伍，培养一批与企业转型相适应的技能创新领军型人才、全流程工程师、国际化人才。
梳理培养对象。战略规划的实施与组织中的关键岗位密切相关。通过对韶钢发展影响较大的岗位人才梳理，确定焦化等12个韶钢公司级重点专业与炼焦工等10个核心工种，确定核心人才培养目标541人，其中主体专业（工种）397人;明确培养对象719人。
制订培养计划，全方位构建人才培养体系。韶钢对重点岗位进行评价，判断重点培养对象哪些方面的素质符合要求，哪些方面的素质有待提升。具体实施，则由韶钢分管领导任各专业（工种）总教练，建立明确的人才工作责任体系;结合岗位和个人优缺点，量身定制“一人一表”，实行订单式培养。（见图1）
图1：核心人才培养计划书
确定合适的培养方法。韶钢根据岗位性质对员工要求的不同，确定对管理人员采取分层培训、技术人员侧重数据分析、技能人员侧重岗位资质的培训思路。通过理论培训、项目研究、导师辅导、教练帮带、轮岗锻炼的方式帮助培养对象改变现状，提升各自的能力。
分层开展管理业务队伍培养：管理人员培训充分体现分层的特点，根据韶钢发展战略和经营策略，聚焦生产现场，强化现场管理，建设高水平的经营管理人才队伍。围绕韶钢亟待提升或解决的难题，推进管理人员主题实战演练，将重点聚焦生产现场，以项目为载体，通过现场诊断、管理审视等方式，为管理人员搭建横向交流平台，支撑韶钢重点管理举措推进。
数据拉动专业技术队伍培养：打造高素质专业技术人才队伍，加快培育创新型技术领军人才，开展质量管理工具、管理方法以及综合管理体系的培训，让专业技术人员通过做项目的方式，全面掌握数据统计分析工具、质量管理工具，熟知全面质量管理、精益生产知识。持续提升专业技术人员对数据的整理、分析和解决现场问题的能力。通过技术主题研修和带教活动，加强各专业人才梯队建设。
岗位取证提升技能人员技能：大力培育工匠精神，推进上岗取证工作，加强岗位培训及取证，持续开展职业技能竞赛工作，以赛促练，全面提高技能人员职业知识、技能水平及解决实际问题的能力。注重创新能力培养，引导韶钢技能人才积极参与技术改造及攻关项目、创新工作（专利、技术秘密等）、撰写论文等。造就技艺精湛的技能人才队伍。
具体培养方法
理论培训。根据胜任力素质需求，针对得出的培养对象的能力短板，韶钢有针对性地组织开展培训与发展项目课程。
岗位强化。理论学习结束后，根据学习内容结合岗位制订相关应用计划，做到学以致用。
项目研究。由公司成立项目小组，在部门或跨部门间开展管理、技术创新项目研究并推广。项目研究解决组织中实际存在的问题，重点培养对象以主要参与者的身份参与项目的公关。
导师辅导。韶钢倡导富有经验的、有良好技能的人员与下属或同事建立良师益友型关系，实现教学相长，达到共同提升的目的。
輪岗锻炼。鉴于集团内部一直推行的岗位轮岗锻炼，公司也根据岗位需要和人才培养的需要，派核心人才和培养对象到集团内部相关部门进行轮岗学习，提升其在所从事专业领域的专业技能。
对外实战交流。韶钢还注重对外学习标杆、参观优秀企业的考察，以交流实践经验，拓宽核心人才和培养对象的视野。
专业技术资格晋升辅导。梳理核心人才和管理技术业务岗位员工的专业技术资格持证情况。本着党管人才、一把手管人才的原则，各单位党政一把手与专业技术能力有待提升的员工进行一对一谈心，了解员工职称现状、所缺材料与需求，督促员工多出成绩、早出成绩，为员工提供职业生涯规划指导。同时指定技术专家或专业牵头人提供有针对性的技术支撑，并为员工提供平台与机会。
担任教练。重点培养对象中不乏资历较深、经验丰富的员工，公司为其指定徒弟并提供担任教练的机会，要求其制订详细的帮带计划，在传授知识和技能的同时，进一步提升自身的水平。
除此以外，还应用集团的e-Learning在线学习平台，使员工能随时随地学习，帮助员工即时提升能力。
全过程加强培养护航
作為专项工作倾力推进。在韶钢召开人才工作会议，提出加快人才培养的重要举措：建立人才工作责任体系、出台各类人才培养试行办法、定期召开阶段人才工作“圆桌会议”、加强内训师队伍建设和加大人才培养激励力度。集中召开二级单位人才工作“圆桌会议”25场，确保每个单位（部门）做到“六个清清楚楚”。
加强过程跟踪与辅导。按计划落实培养措施，重点关注各单位计划的落实率与有效性，做到有跟踪，有总结，定期召开人才工作圆桌会议。切实保证培养落到实处。（见图2）
图2：核心人才培养效果评估表
培养结果运用及评价
开展首席工程师选聘。为有效凝聚优秀技术人才，构筑适应韶钢发展的高端技术人才高地，在公司范围内的核心人才中开展首席师选聘工作，既可留住人才，并能解决公司的技术难题、突破技术瓶颈，促进公司各聚焦领域取得关键性的突破。
项目制工作，提供人才的发展空间。个人价值的体现是留住人才的关键，使其在工作中建立自己的威信，对公司产生影响，并且能得到认可。公司继续不断为其提供学习新知识、新技能的机会。
建立绩效评价机制。对核心人才设定具体评价项目，列入年度绩效评价依据。采用人才轮动机制，优胜劣汰，保持核心人才队伍在管理、技术、技能方面的领先优势。
人才培养给韶钢管理带来的收益
塑造人才培养理念。通过推进人才培养工作，各级管理者真正认识到人才的重要性，更加关注人才培养，通过人才培养，建立学习型组织，只有通过不断学习和创新来提高效率，提高产品和服务的质量，企业才能有更长远的发展。
明确培养对象和培养措施。通过深入调研和专业分析，韶钢明确培养涵盖主体专业和工种的“300名核心人才”目标，确定核心人才培养目标541人，其中主体专业（工种）397人;明确培养对象719人。真正将培养工作落实到具体员工，并提出培养机制与激励机制，企业人才工作步入了快车道。
构建人才培养地图。经过梳理，确定公司级重点专业与核心工种，摸清了公司各岗位的人才现状及人才需求，绘制出了专业技术人才和技能人才需求地图，为精准开展人才培养指明方向。（见图3、图4）
图3：专业技术人才地图
图4：技能人才地图
