互联网企业弹性工时制对员工工作幸福感影响研究
时间：2021-02-08 02:00:52 来源：达达文档网 本文已影响 人 
摘 要：互联网公司的工时问题近来成为热议的焦点，是“朝九晚五”还是“996工作制”？不同的工时制度对于员工的工作幸福感有着不同的影响，员工工作压力大，在有限的时间和精力下，工作与家庭产生冲突的情况屡有发生。而弹性工时制可以让员工兼顾工作和家庭的需求，灵活自主地安排自己的工作，提升工作幸福感。本文以互联网公司员工为研究对象，以工作家庭冲突为中介变量，旨在研究弹性工时制对于员工工作幸福感的影响作用。通过文献分析和向147名互联网公司员工发放问卷的方法，将数据整理后进行统计分析。结果显示弹性工时制的确可以减少工作家庭间的冲突，而工作家庭冲突的减少又会提升员工的工作幸福感。因此我们得到启示，互联网公司可以采取弹性工时制的方法提升员工的工作幸福感，这对于互联网公司缓解员工工作家庭冲突，提高员工工作主动性和满意度有着重要的实践意义。
关键词：弹性工时制;工作幸福感;工作家庭冲突
一、文献综述
（一）弹性工时制
弹性工时制的概念起源于20世纪60年代的德国，当时上下班交通十分拥堵，经济学家哈勒提出使用弹性工时制错峰上班解决这个问题。从此，员工可以灵活调整上下班时间，工作有了弹性。20 世纪 70 年代，欧美也兴起了弹性工时制，并得到了稳定的发展。到了20世纪90年代，越来越多的公司开始运用弹性工作制，其中包括很多闻名遐迩的大型公司。到了现在，弹性工作制已成为国际潮流，在亚洲很多国家中开始实施，得到了广泛运用，中国越来越多的企业也开始采取这一方法，用以提升员工的工作效率，降低用人成本。
（二）工作幸福感
当前，对“幸福感”的研究越来越引起人们重视，但由于每个人对幸福的理解不同致使学术界对于其内涵的讨论仍然没有达成共识。目前大家普遍使用的是将工作幸福感分为主观幸福感（SWB）、心理幸福感（PWB）和整合幸福感。然而以上三种视角是“去情景”研究，都是关注人们对于生活感受与评价，不能代表工作情境下的员工幸福感。但正是基于此，形成了以下三种工作幸福感：主观工作幸福感、心理工作幸福感和整合工作幸福感。
（三）工作家庭冲突
工作家庭冲突顾名思义是指工作、家庭两个领域之间的冲突总是与角色冲突相联系。
Greenhaus（1985）表示工作家庭冲突是双向的;Frone（1992）认为双向的工作家庭冲突是有差异的，不同方向的冲突原因也不同，而且两个方向的冲突会相互影响;Greenborns & Beutell（1985）认为工作家庭冲突具有不可协调性，一种角色的需求满足后必然影响另一种角色的需求，并划分成三个维度：基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突。
（四）提出假设
1、弹性工时制与工作幸福感
目前，研究的大多是特定群体的工作幸福感影响因素，如农民工、教师、IT行业等，但很少有研究互联网公司员工的工作幸福感。学者李志（2006）指出较大的工作压力会影响员工的工作幸福感;宋英邦（2011）指出，员工认知的工作态度、需要的满足、心理的感受都会与工作幸福感相关;陈子彤（2015）将互联网企业员工在组织层的工作幸福感划分为9个维度，受组织支持资源、集体主义氛围和高绩效工作系统三个方面影响。
而弹性工作时间是一种个性化的人力资源管理方式，充分考虑到员工通勤的不便，让员工自己灵活地安排上下班时间，这实质上是一种对员工需求的满足，同时也体现了组织的支持，减轻了员工的工作压力。基于以上分析，提出假设1。
H1：弹性工时制对于员工工作幸福感具有正向影响作用
2、弹性工时制与工作家庭冲突
目前仅针对互联网公司员工工作家庭冲突研究的文献较少，关于弹性工时制与工作家庭冲突的研究更是没有明确的回答。笔者认为，弹性工时制让员工按照自己的需要灵活安排工作时间，这样一来，员工有机会更好的协调工作与家庭的時间，促进员工在工作家庭之间寻找平衡，因此提出假设2。
H2：弹性工时制对于总体工作家庭冲突具有负向影响作用
3、工作家庭冲突与工作幸福感
Staines（1980）在溢出理论中指出，工作领域和家庭领域有重合的部分，一个领域中消极或积极的情绪可以溢出到另一个领域，他们之间相互影响。Evans & Bartolome（1984）表示，在这种溢出中，消极的情绪比积极的情绪更多。补偿理论认为，当员工在工作领域的投入增多时，在家庭领域的投入就会减少，反之亦然，两者此消彼长，相互补偿。因此，笔者认为，无论是工作对家庭的冲突还是家庭对工作的冲突都会影响员工工作的幸福感。
H3：总体工作家庭冲突对于员工工作幸福感具有负向影响作用
H4：工作家庭冲突在弹性工作制和工作幸福感之间具有中介作用
二、研究设计
（一）研究对象
互联网行业发展迅猛，组织内部多为年轻的新生代员工，员工工作压力大，有着广阔的发展空间，本篇论文则以互联网公司员工为研究对象，分析企业采取弹性工时制对于员工工作幸福感的影响。
（二）调查问卷设计
本研究采用的调查问卷包括四个部分：基本资料、员工工作时间弹性计分、工作家庭冲突量表和工作幸福感量表。量表选项均采用李克特的五点法计分， 1 代表“非常不同意”，2代表“不同意”，3 代表“一般”，4 代表“同意”，5 代表“非常同意”。
（三）研究模型
三、数据统计分析
（一）数据搜集与描述
本次问卷共发放问卷165份，收回问卷152份，回收率达到92.1%，剔除填写时间较短的无效问卷5份，最后得到147份有效问卷。
此次调查男女比例为4比6，学历以本科和硕士为主，多为80后和90后，且女生居多，未结婚、家中无老人或小孩需要照顾的人数较多。在工作特征方面，本次研究对象以基层员工和基层管理者居多，工作年限0-5年的占总人数四分之一，分布较为均衡。
（二）变量相关性分析
研究结果表明，工作幸福感和弹性工作时间之间的相关系数为0.250，工作幸福感和工作家庭冲突间的相关系数值为-0.308，工作家庭冲突和弹性工作时间之间的相关系数为-0.346，并且都呈现出0.01水平的显著性。因而说明工作幸福感和弹性工作时间之间有着显著的正相关关系，工作对家庭冲突与弹性工作时间、工作幸福感与工作家庭冲突之间都有着显著的负相关关系。
（三）回归分析
1、弹性工作时间与员工工作幸福感回归分析
弹性工作时间可以解释工作幸福感的6.3%变化原因。模型通过F检验（F=9.706，P<0.05），也即说明弹性工作时间一定会影响工作幸福感。弹性工作时间的回归系数为0.131（t=3.115，P=0.002<0.01），说明弹性工作时间会对工作幸福感产生显著的正向影响关系。即验证假设H1成立。
2、弹性工作制与工作家庭冲突回归分析
弹性工作时间可以解释总体工作家庭间冲突的5.7%变化原因。模型通过F检验（F=8.745，P<0.05），也即说明弹性工作时间一定会对总体工作家庭间冲突产生影响关系，以及模型公式为：总体工作家庭间冲突=3.187-0.200*弹性工作时间。最终具体分析可知：弹性工作时间的回归系数值为-0.200（t=-2.957，P=0.004<0.01），说明弹性工作时间会显著负向影响总体工作家庭间的冲突。即验证假设H2成立。
3、工作家庭冲突与工作幸福感回归分析
总体工作家庭间冲突可以解释工作幸福感的9.3%变化原因。模型通过F检验（F=14.803，P<0.05），说明总体工作家庭间冲突一定会对工作幸福感产生影响关系，以及模型公式为：工作幸福感=4.305-0.189*总体工作家庭间冲突。最终具体分析可知：总体工作家庭间冲突的回归系数值为-0.189（t=-3.847，P=0.000<0.01），意味着总体工作家庭间冲突会对工作幸福感产生显著的负向影响关系。即验证假设H3成立。
（四）中介效应分析
分析总体工作家庭冲突在弹性工时制与员工工作幸福感之间的中介效应，步骤如下：
第一步回归 A，工作幸福感对弹性工时制的回归分析。弹性工作时间的回归系数值为0.131，并且呈现出显著性（t=3.115，P=0.002<0.01），则弹性工作时间会对工作幸福感产生显著的正向影响关系。
第二步回归 B，即工作家庭冲突对弹性工时制的回归。弹性工作时间的回归系数值为-0.200，并且呈现出显著性（t=-2.957，P=0.004<0.01），则弹性工作时间会对工作家庭间冲突产生显著的负向影响。
第三步回归 C，即员工工作幸福感对弹性工时制、总体工作家庭冲突的回歸。弹性工作时间的回归系数值为0.131，并且呈现出显著性（t=3.115，P=0.002<0.01），说明弹性工作时间会显著正向影响工作幸福感。在模型1的基础上加入工作家庭间冲突后，F值变化呈现出显著性（p<0.05），意味着工作家庭间冲突加入后对模型具有解释意义。另外，R平方值由0.063上升到0.126，意味着工作家庭间冲突可对工作幸福感产生6.3%的解释力度。具体来看，工作家庭间冲突的回归系数值为-0.161，并且呈现出显著性（t=-3.234，P=0.002<0.01），说明工作家庭间的冲突会显著的负向影响工作幸福感。则说明工作家庭冲突部分中介。即假设H4成立。
四、结语
个人、家庭和工作特征的不同会影响员工的工作家庭冲突和工作幸福感，弹性工时制对于员工工作幸福感具有正向影响作用，弹性工时制对于工作家庭冲突具有负向影响作用，工作家庭冲突对于员工工作幸福感具有负向影响作用，工作家庭冲突在弹性工作制对工作幸福感的影响中起到部分中介的作用。
互联网公司员工多为1982-2000年之间出生的“千禧一代”，他们在科技快速发展的时代下成长起来，他们的心理诉求和个性特性与老一代员工有很大区别。对于正处于职业生涯早期的他们来说，工作和家庭的界限日益模糊，更渴望自由的生活和灵活的工作状态。可以看出，弹性工时制是一种时代的需求。
实行弹性工时制，除了本文论证的可以降低工作家庭冲突，提升员工工作幸福感之外，还可以降低企业的人工成本，使企业的生产更加灵活，更好的适应多变的需求。同时，弹性工作制也为员工创造了追求精神满足的机会，提升员工工作效率，让员工可以更好地生活。
参考文献：
[1]陈子彤，苏雪平.互联网环境下新生代员工幸福感的影响因素研究[J].经济论坛，2015，10（10）：136-137.
[2]符益群，凌文辁，方俐洛.企业职工离职意向的影响因素[J].中国劳动.2008（02）：23-25.
[3]高中华，赵晨.工作家庭两不误为何这么难？基于工作家庭边界理论的探讨[J].心理学报，2014，46（04），552-568.
[4]黄亮：《中国企业员工工作幸福感的维度结构研究》[J].载《中央财经大学学报》，2014（10）：84-92，112.
[5]廖梦珩.弹性工作制和工作与生活平衡相关性的元分析研[D].北京：北京林业大学，2002.
[6]刘永强，赵曙明，王永贵.工作一家庭平衡的企业制度安排[J].中国工业经济，2008（02）：85-94.
[7]苗元江，王旭光，陈燕飞.员工幸福感研究述评[J].企业活力，2011（08）：92-96.
[8]苗元江，冯骥，白苏妤.工作幸福感概观[J].经济管理，2009（10）：55-58.
作者简介：
满奕萱（1997.02-），女，汉族，河北迁安人，硕士研究在读，企业管理专业。
