企业如何留住优秀人才
时间：2021-04-21 07:58:02 来源：达达文档网 本文已影响 人 
优秀人才被“挖”和跳槽是很正常的事。他们作为一项重要的市场资源，在市场机制的作用下有效流动和配置是市场经济发达的重要体现。
但是，优秀人才的流动对企业来说却不是一件好事，特别是那些事关企业营销、管理、技术开发等关键岗位的核心人才的流动，对任何企业来说都是打击。
优秀人才是企业的核心资产是企业界的共识。美国著名的管理学家吉姆·柯林斯的研究告诉我们，企业要持续发展，不仅要招聘人才，而且要留住人才，使他们成为企业的核心资源。
企业把优秀人才“挖”到、聘到以后，怎样才能“栓”住他们呢？我们认为，优秀人才不同于普通人才，“高薪”仅仅是一个基本条件，除此之外，他们还有独特的需求。这些独特需求从低到高分为四个层次：
第一是企业运营操作权。优秀人才首先需要一个可以施展自己才能的舞台，在明确经营目标的基础上，他们需要充分的信任和授权。这是吸引和稳定优秀人才的基础。
授权有两种有效的方式：
一种方式是，项目决策时一般有三个关键要素：项目完成需要的时间、项目完成的质量标准、项目完成需要的成本。对优秀人才而言，上司千万不要把这三个要素（时间、质量、成本）都做了决策后，再吩咐他们去做。这样的效果肯定很差。有效的方式是，上司选择重要的两个（或一个）要素做决策，
留一个（或两个）要素让执行人去做决策。这样不仅给了他们决策权，更重要的是调动了他们的积极性，更有利于项目的完成。
第二种方式是，如果上司不对这三个要素进行任何决策都授权给下属的话，最好的授权方式就是进行预算管理。有年度预算、季度预算和月度预算。在预算范围内，全由下属进行决策，超过了预算由上司进行决策。
在这两种授权的方式下，优秀的人才就会尽情地去发挥，两全其美。而不少的上司做不到这一点，喜欢大包大揽，不仅累垮了自己，还怠慢了人才，两败俱伤。
第二是企业发展决策权。更优秀的人才不希望自己单单是一个执行者。他们希望用自己的智慧帮助企业获得更大的发展，希望参与公司决策，希望自己的建议被公司尊重和采纳，从而获得金钱之外的成就感。而有些公司的老总，特别是民营企业的老板，从骨子里认为这是自己的公司，又刚愎自用地认为“自己看到的风景是最美的”，一意孤行，有意无意地将其他人的见解拒之门外。更优秀的人才就会感到压抑、不舒畅，到后来就萌生退意。
企业必须建立科学的决策机制，像国际巨头英特尔公司那样在公司内部鼓励“建设性对立”，抑制老总的“一言堂”。这是企业持续发展的基础，不仅对留住优秀人才有效。
第三是收益权。即给予股份并按股份分红的权利。当优秀的人才能为企业的发展起到越来越重要的作用时，他们就希望自己的收入有更加合理的方案，如期权、股份等。在知识经济时代，人力资本和知识资本在企业的总资本中占的比重越来越大，并且成为决定其他资本能否产生价值的关键力量。优秀人才有理由有这样的期望和提出这样的要求。
所以，对很多公司特别是民营企业来说，股份制改造是一道门槛，是检验老总胸怀和眼光的时候，决定了一个企业能否再次飞跃。有人说“钱聚人散，钱散人聚”，其实就是在说企业的利益分配问题。有些老总始终悟不透这一道
“金钱关”，使不少优秀人才觉得不值得为此倾情付出。
第四是归属感。即从财富上和精神上都能与企业和投资人融为一体。当上述三项需求获得满足后，这项需求是“栓”住优秀人才的最高境界。俗话说“士为知己者死”。这是很有道理的。如何赢得人心是对领导者领导力最核心的考验。所以，决定一个企业能否生存、发展、壮大的不是产品、不是品牌、不是战略、不是商业模式，而是企业各级管理者的领导力，特别是老总的领导力。老总领导力的高低决定着企业发展水平的高低。老总的领导力决定着企业的凝聚力，企业的凝聚力决定着企业的团队士气，企业的团队士气决定着企业的竞争力，企业的竟争力决定着企业的生命力。因此，CEO停止了领导力的修炼就会变成企业发展的最大障碍！
对于优秀人才，投资人和企业只有依次满足了这四项基本需求才能彻底“栓”住他们，成为企业稳定的核心资源。这四项基本需求就是企业必须坚持的“四项基本原则”。
大部分企业会满足优秀人才的第一项需求——运营操作权。而不少企业没有给予他们第二项需求，决策权。只有小数企业能给予他们收益权，而能给予优秀人才归属感的企业更是屈指可数了。这也就不难理解为什么优秀人才频繁被“挖”和“跳槽”。
“能不能”和“愿不愿”满足优秀人才这四项需求很大程度上取决于企业董事会的经营理念和投资人的胸怀。如果不具备这样的理念和胸怀，企业就只能吸引和留住那些低档次的优秀人才。同样，企业的业绩也就是低档次的了。
而可悲的是，还有些企业至今还在幻想用“高薪”挖人才、用“高薪”留人才，妄想他们为企业带来辉煌的业绩。尽管一再“碰壁”，可还执迷不悟。吉姆·柯林斯的研究成果将“敲醒”他们的幻想，他的研究发现：“从公司之外请来的被奉若神明的能人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。”并且，“经理人的薪酬结构跟推动公司经营业绩无关。”这也就是为什么“南极人”企业一边用“高薪”挖优秀人才，优秀人才一边从“南极人”流走的原因。
总之，仅靠“高薪”只能挖来短期行为的“打工者”，无助于公司长期业绩的改善。企业只有坚持“四项基本原则”才能彻底“栓”住优秀的人才。他们才能和企业一起生死与共，共同建立持续卓越的业绩。
