劳动与社会保障论文_论非标准劳动关系

　　 [摘 要]20世纪80年代以后，劳动关系在全世界范围内都越来越呈现出非标准化的趋势。劳动关系的非标准化在我国更是以史无前例的规模展开。劳动合同自身价值的重新认识，人身依附性内涵的发展变化都需要我们对我国的非标准劳动关系进行进一步的分析和界定。廓清非标准劳动关系的概念、特征及其发展原因，这对于相关政策和立法的制定起着基础性作用。
　　 [关键词]非标准劳动关系 弹性用工 灵活就业
　　 〔中图分类号〕DF47；C913.2 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕 1000-7326（2008）07-0050-08
　　
　　一、非标准劳动关系的概念
　　
　　非标准劳动关系，我国台湾学者一般将其称为非典型劳动关系。非标准劳动关系是与标准劳动关系相区别而存在的。标准劳动关系，以用人单位与劳动者之间的一重劳动关系、八小时全日制劳动、遵守一个雇主的指挥等为特征，法律在调整时也建立了相应的最低工资和基本的社会保险等一系列制度。这种标准劳动关系也被称为安定劳动关系。在传统的劳动关系当中，劳动者直接受雇于雇主（企业），在雇主（企业）的直接指挥、监督下从事职业劳动，企业对劳动要素进行全过程的组织、管理。
　　日本学者马渡淳一郎指出：“雇佣的柔软化，非典型雇佣的扩大，劳动力供需体制的多样化是世界各国雇佣体系变化的共同现象。”[1] （P3） 对我国而言，非标准劳动关系是在灵活就业与制度转轨中产生出来的一种特殊类型的劳动关系。在我国何谓灵活就业存在着争议。有学者认为，灵活就业是指劳动时间、工作场所、收入报酬、劳动关系、保险福利等方面不固定的各种就业形式。[2] 我国劳动和社会保障部《灵活多样就业形式问题研究》课题组将灵活就业做了如下概念界定：所谓灵活就业是指在劳动时间、劳动报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等几方面（至少是一方面）不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。[3] （P37） 我们认为这一概念基本恰当，可以作为我们认识非标准劳动关系的基础。灵活就业可以说是某种“非正式工作”。
　　“非正式工作”最早是由Audrey Freedman在1985年提出的，用来特指那些附条件的和短暂的（conditional and transitory）雇佣安排。非正式工作包括非常广泛的用工形式，包括部分时间工作（part-time work）、自雇（self-employment）、临时雇佣提供（temporary help agency employment）、外包（contracting out）、雇员租赁（employee leasing）和商业服务业的雇佣（employment in the business services industry）。事实上，任何不同于通常形式的永久、全日制工资和薪酬的工作都被认为是非正式工作。美国劳工统计局1989年对非正式员工给出的定义为：没有明示或默示的长期雇佣合同的任何个人，其突出特点就是临时性。
　　（一）标准劳动关系的人格从属性、经济从属性主要通过组织从属性体现
　　劳动关系具有隶属关系的特征。劳动关系虽然是按照平等关系的方式建立的，然而劳动关系一经建立，劳动者必须根据社会化大生产的要求，把他的劳动力归用工单位支配，以使他的劳动力现实地成为集体劳动要素的一个组成部分。由于劳动力和劳动者不可分割地联系在一起，用人单位成为劳动力的支配者，也就成了劳动者的管理者。正如恩格斯在《论权威》一书中所说，大工厂是以“进门者放弃一切自治”为特征的。用人单位和劳动者之间必须建立一种以指挥和服从为特征的管理关系，这种从属性的管理关系可以说是一种隶属关系。在当今的法学界，学者们在区别劳动关系与民事关系时，认为“从属性”构成了劳动关系的独有特征，是劳动关系与其他领域的法律关系相区别的关键点，这一点是没有争议的。“从属性”可以体现为两个方面――人格从属性与经济从属性。
　　人格从属性是指“除法律、团体协约、经营协定、劳动契约另有规定外，在雇主指挥命令下，由雇主单方决定劳动场所、时间、种类等”。[4] （P8） 换言之，即劳务的具体内容不是由劳动提供者决定，而是由劳务受领者决定。经济从属性的重点在于：“受雇人并非为自己的经营劳动，而是为他人之目的劳动。受雇人既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响。”[5] （P95）
　　人格从属性和经济从属性共同构成了劳动关系从属性的特征，并且我们可以从这两方面的要义中发现：无论是人格从属性还是经济从属性，都外在地表现为劳动者对雇主构建的生产组织的依赖。服从规则、服从指示、接受检查和监督、无法在工作中体现创作性，这些都是建立在雇主从组织的层面对劳动者进行控制的基础上的。这种包含在“从属性”中的“组织依赖性”标准在劳动法理论中可以说是一种通论。在人们传统的理论观念中，劳动关系是和集体性、组织性等特征联系在一起的。传统的劳动关系强调雇主对雇员在特定生产场所、劳动方式、组织规则方面的控制，形成标准劳动关系。
　　在传统的劳动关系中，从发布招聘信息、组织招聘活动、人员素质测评、签订劳动合同、进行培训、安排工作岗位、绩效考核、支付劳动报酬、津贴福利、办理社会保险以及到解除劳动合同，用人单位全权负责。这样的雇佣关系当中，劳动者长期呆在同一个用人单位，劳动者的未来发展与企业的发展紧密相联，用人单位也愿意对劳动者进行大量的人力资本投资，长期的雇佣关系更能够强化员工与企业之间彼此的认同，从而实现劳动者与用人单位的共赢。
　　（二）非标准劳动关系是人格从属性、经济从属性与组织从属性相分离而产生的
　　与传统的标准劳动关系相比，非标准劳动关系由于适应了市场需求的灵活性和不稳定性而发生了“自我的异化”，从原来“标准”的形态走向“非标准”的形态，从安定劳动关系转向不安定劳动关系。有的学者甚至认为，劳动合同的自身价值将被重新认识，基于人身依附性所形成对劳动者的保护已不再是它的主要理论基石。[6] （P230-234） 这种观点尽管有些偏颇，但是至少当代的劳动合同理论绝不能简单重复它在100年前的基石作用，它将沿着螺旋上升的轨迹达到新的高度。传统欧洲劳动合同理论（雇员对雇主的人身依附关系）的价值，随着智能型雇员独立性的增强而下降。劳动合同的主体发生变化，越来越多的雇员同时又是产品生产或销售的承包人，工作岗位的独立性必然导致工资待遇和工作条件的特殊性要求。[7]（P21） 劳动关系中的“组织从属性”出现了一种由强向弱的转变。这种转变主要体现在以下两个方面。
　　1． 劳动关系的主体发生了变化。
　　劳动关系中的一方主体――雇主出现了分化，从而导致原本由一个雇主控制一个劳动者或多个劳动者的“联系纽带出现松动”。一个劳动者可能会受到多个雇主的控制。
　　从雇主方面看，单个雇主分化为产业链上的多个雇主。在经济全球化的背景下，公司出于利润最大化的考虑，既要快速扩张又要求严格保证品牌的质量，处于产业链高端的公司尤其是品牌公司会将自己的生产规则、技术配方与管理经验等等转移给处于产业链低端的定牌厂商或加盟企业、联锁企业。处于产业链、服务链高端的企业对处于产业服务链低端的企业的生产情况和规则遵守情况进行检查、监督，后者要接受前者的“金科玉律”。两者构成了劳动者的“共同雇主”。这种优势企业与弱势企业的联系客观上也降低了弱势企业组织规模在市场竞争中的作用。各种经营模式、技术方案正取代传统的简单依靠组织从属将一个雇主与多个劳动者联结起来的方式。
　　从劳动者方面看，有时要同时面对多个雇主，接受多个雇主的指令和监督。劳动者从一而终的观念正在发生改变。如非全日制就业和兼职就业中，劳动者将自己的劳动力进行分配使用，从而与多个用人单位发生了劳动关系，导致劳动者与每一个用人单位的劳动关系形态在内容上（主要是工时）发生了“量”的分割，从属性被弱化了。又如在劳动力派遣中，劳动者与两个承担着不同功能的雇主分别发生了“不完整”的劳动关系，其中派遣机构与劳动者签订劳动合同，并发放工资和缴纳社会保险费，而要派单位则负责对劳动者的工作进行具体的指挥监督，并提供合格的劳动安全卫生条件，可见原本一重的标准劳动关系中双方的权利义务在劳动力派遣中被“划分”开了，无论对派遣机构还是要派单位而言，对劳动者在组织上的控制都被弱化了。而在我国的隐性就业中，一个下岗职工同时面对着原单位和新单位，与原单位的关系只有形式而无内容，与新单位的关系只有内容而无形式，这种情况也使原本职工与国企之间异常坚固的“控制和被控制”关系出现了显著的变化，是劳动关系向非标准化转化的重要体现。
　　2． 工作场所的分散性和多样性。
　　第三产业的兴起瓦解了适应第二产业生产规模的集体化的劳作模式，但工作场所的相对不确定性必然导致雇主在组织上对劳动者的控制产生弱化，以远程就业为例，劳动者与雇主组织形成“天各一方”的局面，劳动者与同事也没有面对面的接触，而是通过使用新技术（如综合服务数字网、计算机、传真机、可视对讲机、便携式电话、打印机等现代通讯工具）在远离中心办公室或生产场所的地点进行交流，完成工作。这种情况下，雇主对劳动者的检查或监督，在“量度”和“力度”上都不似以前那么强势了。未来学家托福勒在《第三次浪潮》中，对人们就业方式的变化进行大胆的预测，其中一个重要方面就是工时制度将出现新变化。在第二次浪潮中，实行的是固定工时，劳动者的睡觉、起床、工作都必须适应机器的节奏，早上8点必须上班，下午6点统一下班，连午餐的时间都是固定的。他认为，“如果第二次浪潮把生活的步伐和机器结合在一起，那么第三次浪潮就要向这种与机器同步化的生活挑战，改变我们社会的基本节奏，并在改变过程中，把我们从机器的束缚中解放出来”。根据BLS提供的度量标准，临时员工根据员工期望的任期长短界定，它包括短期的、个体的、随叫随到的劳动力、独立承包人和兼职者。[8] （P74）
　　此外，有人总结了标准劳动关系与非标准化劳动关系（也即典型工作与非典型工作）的主要区别，如下表所示。
　　典型聘雇关系模式与非典型聘雇关系模式比较表[9]
　　
　　
　　
　　
　　
　　二、非标准劳动关系的特征
　　
　　我们日常生活中所说的灵活用工和灵活就业都是非标准劳动关系的表现形式，对企业来说是弹性用工，对劳动者来说是灵活就业，对劳资双方来说则是非标准劳动关系。国外对灵活就业形式的划分，一共有以下11种就业方式：非全日制就业、短期就业、派遣就业、季节就业、待命就业、兼职就业、远程就业、承包就业、独立就业、自营就业和家庭就业。关于灵活就业，我们应当用法学的视角加以认识和分析，笔者认为这11种灵活就业形式其实就是非标准劳动关系的11种不同表现形式。根据灵活就业的不同形式，笔者将非标准劳动关系的特征概括为劳动关系的“三分”与“三合”。
　　（一）劳动关系的“三分”
　　“三分”是指劳动关系与工作场所分离、劳动关系与持续性工作分离、劳动关系中雇佣与使用分离。
　　1． 劳动关系与工作场所分离。
　　高科技的发展尤其是网络技术的发展促成了劳动关系与工作场所的分离。第三产业的兴起瓦解了适应第二产业生产规模的集体化的劳作模式，劳动从集体劳动向松散式劳动发展。企业家们发现，生产场所的灵活性更能提高生产效率，激发员工的潜能，而同时工作场所的相对随意性也正符合了占灵活就业者相当比重的妇女们的心理需求，劳动关系与工作场所发生分离的代表形式是远程就业、家庭就业。诚如阿尔文・托夫勒、海蒂・托夫勒在《再造新文明》一书中所做的精彩论述：“工厂是工业社会的中心象征符号，它事实是第二次浪潮多数组织的模式。然而我们所熟知的工厂，正逐渐成为历史陈迹。标准化、中央控制、最大化、集中化及官僚化等原则，都是以工厂为代表。第三次浪潮的生产是依据新原则产生的后工厂式生产，其生产设施场所越来越不像一间工厂，事实上有越来越多人是在家中、办公室、汽车、飞机上从事生产活动。”[10] （P93-94）
　　根据莱斯特大学的调查，英国主要在家工作的人数从1981年的345920人（占总就业人口的1.5%）增加到1998年的680612人（占总就业人口的2.5%），大约增长了2倍。而根据英国国家统计局发布的劳动力调查显示，2000年春主要在家工作的家庭劳动者已达到70万人。[11] （P192） 1997年一份调查报告显示，德国已经有50万名远程办公的工作人员。此外，还有35万人既在办公室办公，也在家里办公。在被调查的企业里，大约10%的企业已经采取了远程办公的形式。大约2000名被问及的专家预测说，将近1/3的职员希望不久的未来，5天工作日中能有2天在家里办公。远程办公的工作人员工作效率要比固定工作岗位上工作的同事高20%。他们工作更主动，同客户联系更积极，此外，有助于减轻交通拥挤的状况。[8] （P73）
　　2． 劳动关系与持续性工作分离。
　　有人认为，雇佣关系的本质正在发生变化。仅有少数人能够在传统或标准合同下得到雇佣，雇员越来越多的是在一种不断变化的环境中工作。雇佣的稳定性降低了，雇员越来越习惯于变换雇主和经历周期性的失业。[12] （P47） 正是有了“雇员越来越习惯于变换雇主和经历周期性的失业”，才有了劳动关系与持续性的分离。劳动关系与持续性分离的代表形式是短期就业和季节就业。面对发展迅猛的灵活就业状况，国外有学者认为：“根据‘工作完结’（end－of－jobs）理论，只有一个雇主的长期工作是过去的事情了，工作稳定性（job stability）已一去不复返了。尽管我们不能叫‘临时工作爆炸’，但临时工作在总就业量中的比例不断增加这个事实，显然说明了标准劳动关系已成为历史。”[13] （P32）
　　3． 劳动关系中雇佣与使用分离。
　　现代社会衍生出了一种三角雇佣关系――劳动力派遣，实现了劳动关系中雇佣与使用的分离。我国著名人才学家王通讯曾经把企业用人归为三类：一是养才而用才，二是养才而不用才，三是不养才而用才。王氏认为第三种即企业不养才而用才是上上策。人才需之即来，不需即去，不求所有，但求所用。劳动力派遣是雇佣与使用相分离的典型，正是这种上上之策。在劳动力派遣中，劳动者与两个承担着不同功能的雇主分别发生了“不完整”的劳动关系，其中派遣机构与劳动者签订劳动合同，并发放工资和缴纳社会保险费，而要派单位则负责对劳动者的工作进行具体的指挥监督，并提供合格的劳动安全卫生条件。可见，原本一重的标准劳动关系中双方的权利义务在劳动力派遣中被“划分”开了，无论对派遣机构还是要派机构而言，对劳动者在组织上的控制都被弱化了。
　　（二）劳动关系的“三合”
　　由于有了劳动关系的“三分”，自然而然地衍生出劳动关系的“三合”。劳动关系的“三分”为劳动关系的“三合”提供了前提。“三合”是指劳动关系与经营关系重合、劳动关系与服务关系重合、劳动关系与劳动关系重合。
　　1． 劳动关系与经营关系重合。
　　劳动关系与经营关系重合的典型代表为自营就业，个人根据需要可随时变换工作内容。来自英国的一份调查显示：20年以后的劳动世界将千姿百态。他将是一个公共、私营和自愿部门之间几乎没有固定界限的世界，我们将不再考虑属于某个部门或地方。大多数人都在工作，但只有少数人有职业，职业生涯以天计算；整个工作生涯中，许多人在为不同类型的组织工作，更有许多人为自己而不为别人工作。[14] （P12） 此外，国际劳工组织有资料显示，在非洲约有2/3、南亚约有1/2、中东约有1/3、东亚和拉美地区也分别有1/4的劳动者自营就业。[15] （P52） 根据1997年的统计，美国从事各类自雇就业的有410多万人。[16] （P51）
　　2． 劳动关系与服务关系重合。
　　劳动关系与服务关系重合的代表是独立就业。20世纪70年代以后制造业的萎缩和第三产业的不断扩大，原有的适应第二产业的简单、统一的传统就业形式已经不能满足劳动关系双方主体的自身需求，第三产业所具有的服务形式多样性和消费者需求的差异性，都决定了只有灵活、多样、有弹性的就业模式才能适应当今的产业格局和满足市场的要求。同时有些劳动者不受雇于任何单位，而是根据自身特长与相关单位建立技术、技能服务关系，接到工作后，独立完成，以工作量计报酬。独立就业的从业者多为各类专业人员，如图纸设计、美术编辑、财会审核、翻译、导游、保险推销员、自由撰稿人、中介服务者等等。
　　独立就业主要存在于发达的市场经济国家。以美国为例，1998 年美国约 20.5%的独立就业者为管理人士，18.9%是精密仪表制造、维修人员及手工艺人，18.5%为专业技术人员，17.3%是销售人员。上述四类职业吸纳的独立就业总计达 75.2%。[15] （P52） 1999年美国独立就业人数高达824.7万，占就业总人口的6.3%。[7] （P17）
　　3． 劳动关系与劳动关系重合。
　　劳动关系与劳动关系重合最为典型的两种形式是非全日制就业和兼职就业。一个劳动者同时面对多个雇主，接受多个雇主的指令和监督。如非全日制就业和兼职就业中，劳动者将自己的劳动力进行分配使用，从而与多个用人单位发生了劳动关系，导致劳动者与每一个用人单位的劳动关系形态在内容上（主要是工时）发生了“量”的分割，从属性被弱化了。
　　面对非标准劳动关系发生的现实，有学者做了形象的描述：“传统就业形式被改变，单一的全职全日制走向衰亡，取而代之的是灵活多样的就业形式，人民得以将工作与生活进一步协调起来；而统一的工作时间、工作现场和工作纪律却渐渐逊色。”[18] （P22）
　　
　　三、非标准劳动关系发展的原因
　　
　　20世纪70年代后，各国产业结构、知识结构的调整速度加快。近30年来，由于多种因素造成了制造业的萎缩，但第三产业却不断扩大。产业结构的变化给就业方式带来了巨大冲击。固定的全日制、长期就业合同是以制造业为主体的时代的产物，而第三产业的生产经营方式乃至产品、客户都与第二产业大相径庭，原有的适应第二产业的简单、统一的传统就业形式已经不能满足劳动关系双方主体的自身需求，所以其从业人员的就业方式也难以固守第二产业的传统就业模式。取而代之的应该是与日趋多元化、个性化的产品和服务需求相适应的机制灵活、富于弹性的就业形式，只有灵活、多样、有弹性的就业模式才能适应当今的产业格局和满足市场的要求。
　　就我国而言，一方面，经济体制转轨带来了劳动关系的巨大变化，我国从计划经济转向市场经济的基本方式是将非标准劳动关系作为一种过渡方式，让与计划经济相联系的标准劳动关系转变为一种非标准劳动关系，对国有企业而言，通过大下岗让劳动关系虚化；农村劳动力转移，通过农民进城异地务工，改变城乡对立格局，在此基础上形成符合市场经济要求的劳动关系。另一方面，随着我国深入世界经济体制，我国也在进行产业、经济结构的调整。双重压力使劳动关系的非标准化过程在我国是以史无前例的规模展开的。这种经济体制、经济结构的需求会转化为用人单位、劳动者、政府这三个市场主体的自觉行动。
　　（一）企业的弹性化用工
　　我国有学者认为“以灵活就业为特征的市场，在劳动者的黄金年龄被用完之后，会被无情地踢出市场。绝大数人无法获得无固定期限合同，得到稳定工作，这已成为社会稳定和社会和谐的障碍。”[19] （P39） 那么非标准劳动关系是企业弹性用工的需要，还是企业实质上损害了劳动者的权益？
　　二战以后，世界经济所涉及的范围比以前更广阔，独立国增多，高新技术使交通、通讯、信息的成本锐减，各国市场在全球水平上融合更为容易，随着贸易、直接投资、技术转让和高效工业组织的发展，越来越多的国家相互依赖于对方的技术、制造方法、组织方法、市场与生产设计，至此，经济全球化的时代正式到来。经济全球化是世界经济交往日益加深的过程。国际货币基金组织在1997年发表的《世界经济展望》中，将经济全球化定义为：全球化是指跨国商品与服务贸易及国际资本流动规模和形式的增加，以及技术的广泛迅速传播使世界各国经济的互相依赖性增强。经济全球化使得无国界竞争逐步形成，无论主动还是被动，每一个国家都面临着经济全球化的挑战。[20] （P104） 企业想要更好地迎接全球化带来的巨大挑战，人力资源的运用必须要有弹性，也就是劳动弹性化。
　　“劳动弹性化”（labor flexibility）一词最早由约翰・艾京生（John Atkinson）等人于1984年提出，当时用来描述企业在人力资源管理与运用上的种种措施，当前劳动弹性化已经成为一种潮流。英国劳动关系服务机构在1997年，对71家实行灵活用工的企业和劳动者的动机进行了调查。调查结果显示：75%的企业为了便于配置劳动力，追求灵活经营；17%的企业是为了完成在特定时间增加的业务；约8%的企业是为了削减成本。由此可以看出，灵活多样的用工方式在企业科学生产经营、增强竞争力方面具有极其重要的意义，所以深得企业青睐。[21] （P290） 另外，灵活用工还可以更有效地利用生产设备。在西方发达市场经济国家，雇主多用非全日制工人解决因法定工作时间不断减少而出现的设备使用上的脱节问题。
　　（二）劳动者的灵活就业
　　我国有学者认为，“由于单位不正规，社会保障缺乏，导致工作不稳定，工作时间长，工资率低。灵活就业是以丧失劳动者一部分应得权益为代价的。虽然提升了就业数量，但是就业质量较差。”[22] 那么非标准劳动关系究竟是劳动者的一味被动接受还是劳动者灵活就业的客观需要？
　　随着现代科技的发展以及时代的进步，人们的文化理念、思想意识以及就业观念等都相应地发生了很大变化。如今，在发达的市场经济国家，不少人认为工作的目的已不仅仅是为了生存、赚钱养家，而是实现自我价值、让自己的生活更充实。所以，人们更希望摆脱以往自由度很少的固定就业模式，以拥有更多属于自己的空间。生活水平的提高和经济上的日益充裕，使更多人脱离了劳动仅能维持基本生计的状况，得以有更多时间谋划自己的生活。比如近年来兴起的“SOHO”一族，“SOHO”是英文small office home office的词首字母的拼写，就是在家里办公、小型办公的意思。SOHO是人们对自由职业者的另一种称谓，同时亦代表一种自由、弹性而新型的工作方式。SOHO跟传统上班族最大的不同是可不拘地点，时间自由，收入高低由自己来决定。同样也正是因为它自由，所以它极有挑战性。特别适合SOHO的是一些基于信息的制造、加工、传播类的工作，如编辑记者、自由撰稿人、软件设计人员、网站设计、美术、音乐等艺术工作者、财务工作者、广告、咨询等，因为他们的大部分工作或者主要的工作完全可以在家中独立完成或通过在网上与他人的协同工作来完成。另外还有一些人，尤其是女性就业者，则希望把抚育子女、家务劳动和赚取小笔收入结合起来。
　　（三）政府对弹性化用工和灵活就业的推动
　　有学者认为，“政府放松管制以至取消对劳动力市场的控制，非全日制工人、临时工、家庭工等非规范性就业的工人大量增加。这些非规范性就业工人工资低，缺乏社会保障。因此，以牺牲劳工的利益来追求经济的发展，已经成为许多国家公共政策的出发点。”[20] （P106） 那么非标准劳动关系是政府采取的促进就业方式还是政府为了迁就资方而损害劳方利益？
　　20世纪70年代以来，世界各国尤其是经合组织（OECD）国家由于经济增长减速、人口老龄化、劳动力市场政策和社会保障制度刚性等因素的影响，失业率大幅上升。20世纪90年来以来，日本经济陷入持续的不景气之中，日本的失业率持续走高。转型国家和发展中国家近几十年来就业形势也多呈现恶化趋向。
　　劳动力市场的不灵活性是导致失业率高的一个重要原因。据经济合作与发展组织的“就业环境限制措施指数”显示，法国的“职业不灵活性”（job inflexibility）比美国高出将近15倍（美国上班族一生平均要换6个工作），目前美国的失业率不到5％，而法国则一直在10％附近徘徊。[23] 多年来，欧洲国家的失业率一直比美国高，一些经济学家明确将欧洲持续的高失业率归结于劳动力市场的刚性。一种观点认为，劳动力市场灵活性的提高可以矫正欧洲劳动力市场的“硬化症”，例如，新自由主义经济学派就提倡通过弱化劳动力市场规则（这里说的劳动力市场规则包括劳动力市场机构，即工会、失业保险体系、公共就业服务机构等，立法、就业保护立法、最低工资法等，以及劳动力市场政策）来提高劳动力市场的灵活性。1996年第83届国际劳工大会就业政策委员会重申“通过更高和可持续的经济增长，实现充分的、生产性的和自由选择的就业，仍然应当是政府、雇主组织和工人组织在适应急剧变化的世界市场时所制定的经济、社会和就业政策的主要目标之一”。这里提出的“自由选择的就业”为多种灵活就业方式的存在与发展提供了坚实的支持。一些国家的政府也开始意识到，传统的固定就业模式刚性大，不利于缓解就业压力，而灵活多样的就业方式，不仅为劳动者进入劳动力市场或留在劳动力市场提供了可能，同时还让劳动者能够分享有限的工作，以解决尖锐的失业问题。因此，各国政府因势利导，提倡、鼓励劳动者灵活就业、鼓励企业灵活用工。这一方面体现在修订那些不利于灵活就业的法律法规，减少对灵活就业的限制，并在税收、信贷、财政等社会经济政策方面优待灵活就业者；从劳动条件、工资福利、休息、休假、就业服务、养老保险等方面对灵活就业者的权益进行保护，以激发、增强劳动者选择灵活就业的积极性。另一方面，制订一些直接开创灵活就业岗位的政策措施，以促进其发展。美国劳工部在1999年《美国劳动力报告》中指出：灵活就业满足了产品和服务要求的劳动力调整，和不灵活的人力资源政策相比具有比较优势。此外，西方发达国家注意到非标准化劳动关系现象的增加，因而提出了“新灵活经济（new flexible economy）”。
　　2004年4月中华人民共和国国务院新闻办公室发布的《中国的就业状况和政策》白皮书指出：“发展灵活多样的就业形式，增加就业途径。中国政府鼓励劳动者通过灵活多样的方式实现就业，积极发展劳务派遣组织和就业基地，为灵活就业提供服务和帮助。政府制定了非全日制用工、临时就业人员医疗保险等政策，在劳动关系、工资支付、社会保险等方面建立制度，促进和保障灵活就业人员的合法权益。”[24] 可见，我国政府对灵活就业给予高度评价并认为这是一种促进就业的形式。
　　
　　四、结束语
　　
　　从1980年以来，中国经济已经保持了20多年的高速增长，被海内外称为“中国的奇迹”。目前我国灵活就业人员的数量规模很难有一个准确的统计数据，但有关资料显示，在中国城镇灵活就业占总就业人数比重可能达到45.5%。[25] （P79） 劳动关系的非标准化已经成为一个不可逆转的现实，而且这种现实已有取代原来传统的标准劳动关系占据劳动力市场的“主流位置”之势。中国作为“地球村”的重要一员，是根本无法从这种大趋势中“抽身而退”的。随着中国入世承诺的一一兑现，中国与世界经济的密切联系更加决定了中国的劳动关系也必将跟随世界的趋势向“非标准化”的方向发展。在非标准劳动关系发展的过程当中，确实也存在着一些问题，也有一些劳动者的合法权益被侵犯；不过，面对非标准劳动关系的迅猛发展，我们的态度应当是去规范，研究如何解决这些在发展过程当中存在的问题，而不是一味地否定。
　　
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　　责任编辑：柏桐