国企人力资源培训现存问题及对策探究
时间：2021-01-27 04:20:18 来源：达达文档网 本文已影响 人 
黄庆
摘 要：改革开放40年，我国的市场经济体制逐渐完善和成熟，为了企业的生存与发展，国有企业越来越意识到人力的重要性，有效的人力资源培训对国有企业的管理和发展有着积极作用。本文首先简要描述了国有企业人力资源培训发展的现状与主要的三种形式，分析了国有企业人力资源培训现存问题及其成因，最后提出了多措并举、改进和完善国有企业人力资源培训的思路。
关键词：国有企业;人力资源;培训模式
国有企业人力资源培训发展现状
改革开放40年，我国的市场经济体制逐渐完善和成熟，成为我国国民经济的重要发展支柱，国有企业国际化步伐也逐渐加快。我国企业面临的竞争日益严峻，不仅面临着国内的众多企业，还有国际市场中虎视眈眈的各类竞争者。为了企业的生存与发展，国有企业越来越意识到人力的重要性。党的十九大报告提出：“人才资源是经济社会发展的第一资源，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，人才工作关系到国家科技发展战略和改革开放大局。”传统的人力资源培训主要由政府主导，培训对象主要是工勤人员。随着国企改革的深入，国有企业逐渐成了人力资源培训的主要组织者和承担者，有效的人力资源培训对国有企业的管理和发展有着积极作用，企业在此方面的人力和财力的投入也逐渐增加。然而，尽管如此，我国国有企业在人力资源方面的投入与国外发达国家相比还比较落后，占企业总利润的比例极低。
国有企业人力资源培训目前主要有三种模式：一种是在企业内部设立企业大学，为国有企业员工再教育和培训提供了便利;第二种是与高校紧密合作，依托高校资源为企业输送专业化人才，比如航空航天类、铁道基建类等大型国企多为定向招收应届生等;第三种是将人力资源培训外包，委托第三方机构进行，一般能为企业带来更先进、更有经验、更成熟的培训体系和培训模式。
国有企业人力资源培训现存问题与成因分析
培训重视度不够
虽然从顶层设计来看，人力资源的培养占据着重要地位，但是从一些国有企业基层来看，人力资源的培训并没有得到足够的重视。一方面表现在领导层，相对于员工自身价值的提升，其更加注重员工的工作产出，或者说为企业创造的价值。他们认为人力资源培训会增加企业营运成本，未必能产生超额利润，而且会一定程度上占用生产经营的时间，使企业遭受损失。另一方面，国有企业底层员工年龄层次差异较大，培训需求不相同，但培训内容往往具有普适性，难以调动各层次员工的积极性，参与度不高、积极性不强，也对培训产生了不小的误解。
培训投入经费不足
整体来看，我国国有企业在人力资源培训经费投入方面有待提升，与发达国家存在明显差距。导致这种现象的原因可能在于一些管理者并没有全面、客观地认识到培训的益处，认为招聘的价值高于培训，在招聘方面的经费投入予以更多倾斜。此外，国有企业市场化进程加快，员工的流动性相对过去来说有所增加，培训可能会使得一些培养专业技能的高层次人才跳槽，造成人才流失，给企业带来巨大损失。
培训缺乏创新
现有的国有企业培训模式，主要还是传统的教与学思路，缺乏反馈机制和激励机制等。随着信息技术的发展，培训也需要与时俱进，利用新的手段对培训的内容进行创新，使培训的手段更具有灵活性。同时，建立配套的评价体系和反馈机制，能够适当地激励员工，通过不断学习业务知识和相关政策，改善工作方式，提高工作效率，最大化产出效益。
国有企业开展人力资源培训的新思路
提高对国企人力资源培训的重视程度
面对时代冲击，国有企业应当化挑战为机遇，更加重视企业员工人力资源培训的重要作用。管理层需要树立与时俱进的现代企业管理观念，充分认识到企业人力资源培训的价值，可以从员工技能的提升、企业文化的传承等方面体现。管理层需要认识到员工整体素质的提升才是企业发展的基础，员工归属感增强是企业凝聚力的保障，在经费投入方面应当加大力度。而作为国有企业人力资源部门的工作人员，应当做好桥梁作用，搜集企业员工对于培训的需求类型、方式、内容等方面的信息，并做好分类、汇总、分析，为企业管理层在制定培训计划时提供参考，为员工设计出更具针对性的个性化培训内容。不断营造良好的学习氛围，使企业文化的内涵不断深入。
创新人力资源培训体系
数字化、智能化是时代的发展趋势，也为创新人力资源培训提供了新思路。国有企业不应当故步自封，要具备创新意识和国际化视野。员工体验是未来组织的重要特征，如何利用新媒体技术构建更加系统、全面、智能的人力资源培训体系是国有企业需要思考的问题。借助互联网技术，可以使得员工培训反馈更及时、更方便，有助于建立配套的評估体系，培训管理将更加完善;同时，设置合理的奖惩制度，激发员工参与培训的热情，提高他们的主观能动性。
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