优秀女性突破职业“玻璃天花板”困局的策略思考
时间：2020-08-29 10:45:22 来源：达达文档网 本文已影响 人 
【摘 要】“玻璃天花板”现象在优秀女性的职业发展中早已成为一道隐形的屏障。本文主要针对女性领导干部高端缺位现象，从传统性别角色定位的固着角度出发，提出相关应对和改善的策略。主要包括：女性自身改善，政策制度保障，社会文化支持，女性学科教育建设。
【关键词】女性；领导干部；玻璃天花板；培养选拔；策略
一、优秀职业女性自身方面的应对策略
1．女性意识的自我觉醒。（1）优秀职业女性要有自觉的领导意识。女性要敢于打破传统观念对自身的束缚，领导并非男性的领地,女性也可以拥有与男性同等的能力和地位，成为推动经济和社会发展的领导型人才。（2）唤醒女性公共行政意识。由于我国传统家庭角色和分工的延伸，一般认为男性和女性分别与公共领域和私人领域相联系，许多女性并没有意识到自身参与公共事物管理的重要性。因此要改善女性参政的态度并加强其敏感度。（3）发掘女性意识之美。影片《杜拉拉升职记》呈现新一代职业女性的整体形象——智慧又不失优雅，努力工作而又兼顾生活。作为女领导，更多的应该发挥自身特质，那么女性的领导效果将大为提升。
2．女性领导特质的自我认知。只有对自身的特质有深刻的认识，才能增加成为一名优秀女领导的自信和底气。首先，修正“生理即命运”的传统偏见。打破男性与女性气质之间固定僵化的界定，鼓励女性提高自我认知和自我评价。其次，女性领导风格一般是关系导向性而非任务导向性。学会善用女性特质来处理工作中的各种人际关系，比如亲和力、以柔克刚的协调能力等。第三，女性倾向一种更为民主、参与式的领导风格。从公共行政的发展趋势和外部环境来看，未来的领导应具有灵活、合作、民主的性质，而这与女性表现的领导风格相吻合。
3．女性领导素质的自我构建。首先，增强自身内功。在工作中勇于尝试并抓住各种历练的机会,强化自身的专业能力；克服自卑、软弱、胆怯、依赖等心理弱点，以强烈的事业心和责任感大胆开展工作。其次，学会自我领导。不会因为某一角色难度太大而怀疑自己的能力，而是角色的相互转化和借力，比如正确处理好家庭和工作的关系。第三，要学会变革领导。挖掘周围人内在动力，获得支持和配合，有更多的“追随者”，用事实证明，用能力说话，最终争取社会的普遍认可和支持，解决公共行政领域女性“高端缺位”的现状和问题。
二、相关制度政策支持方面的策略
1.提高有关女性领导干部保障型法律政策的可操作性——针对数量。我们会发现,许多有关女性干部培养选拔的条文缺乏具体实施细节和程序性规定，导致法律本身力度大打折扣。例如，《中华人民共和国妇女权益保障法》中第十二条规定:“国家机关、社会团体、企业事业单位培养、选拔和任用干部, 必须坚持男女平等的原则,并有适当数量的妇女担任领导成员”。这其中的“适当”究竟是何种程度？弹性极大，每个人都会有不同的理解。还有，在《中国妇女发展纲要（2001～2010）》中，要求“各级政府领导班子中要有一名以上女干部……”。而这其中“一名以上”的要求看似很强硬，但在具体操作中就变成“只有一名女性”的满足性结果，这就使得优秀女性的竞争沦落为女性之间的竞争。因此，必须修改现有法律条文中的有关表述, 增强法律的可操作性，明确规定女性参政比例。可建议使用国际通用的百分比量化指标，以提高性别比例的科学性和可操作性，为培养选拔女性领导提供实实在在的法律保障。
2.设立有关执行妇女法律政策的监察反馈机构——强化责任意识。政策法律的意义在于执行，在于产生预期的效果。与先进国家相比，我国在监察执法方面还存在很大差距，特别是在促进妇女参政的法律法规执行中，我们更有必要设立执行妇女法律的监察机构，保证法律条文中有关男女平等的原则和规定得以落实。首先，这类监察机构可作为一个职能机构。专门对各级政府部门、企事业单位等的性别比例问题以及有关女性参政的各项条款落实情况进行监督检察，并接受个人和各种组织对男女平等和女性参政问题的申诉,追究责任人的行政或者法律责任。其次，要制定对法律政策执行不利的惩处措施，强化责任人的责任意识。
3.建立健全女性领导干部的培养选拔机制——针对女性特质。首先，注重对女干部教育培训的规划。根据对女干部需求预测和本部门的实际情况，制定短期和长期培训规划以提高妇女干部质量。其次，制定相关配套政策对女性干部进行早期参政引导。第三，确定合理科学的女干部考察标准。对其实行考察责任制，建立详细的考察档案。第四，对于女性比较集中的部门，可定向选拔或公开招聘女性领导干部。此外，应把培养选拔女性领导的工作归入各级党委的年终目标考核，对培养选拔工作完成不佳的单位或个人追究其领导责任。
4．制定女性领导干部选拔任用的促进型政策。（1）建立性别平等巡视员制，起到督促检查的作用。（2）建立女领导干部培养选拔公示制。分地区循环定期公布女干部的选拔任用情况，塑造任用女性领导干部的良好环境和氛围。（3）选举和直接任命制度相结合。目前有44个国家采取直接任命制度将妇女任命到代表机构中，如多米尼加、印度尼西亚、墨西哥、挪威、圣卢西亚和乌干达等。当选举制度不能保证相当比例妇女进入决策机构的情况下，可采取直接任命的方式。（4）聘用制。果断吸收新鲜的女性血液，为优秀女性提供施展才华的机会，并为组织获得宝贵的人力资源。
三、社会文化支持方面的策略
1．优化女性领导干部的社会舆论环境——消除女性角色偏见。诸多对女性的刻板印象，挡住了她们前进的道路，又如何施展女性领导的独特魅力呢？我们必须尊重女性的价值选择并吸纳她们的工作生活经验。首先，加强宣传力度，强化外部支持。借助多种媒体开展宣传活动，比如马克思主义妇女观，培养选拔女性领导干部的政策，保障妇女政治权益的法律法规，女性在改革和建设中的地位和作用等等。其次，完善激励机制。建立以政府鼓励为主导、用人单位奖励为主体、女性自我实现为动力的激励机制。定期表彰业绩突出，工作积极上进的女领导干部及在工作中有突出贡献的女青年等。尽量提升社会对女性价值和能力的认可程度，将性别平等意识带到社会的每个角落，继而逐渐将法律规定变为人们的自觉行动。
2.建立高层职业女性的服务交流网络平台——针对工作家庭的平衡。众多职业女性面临的一个共同处境即工作——家庭平衡的困难。在公共政策和社会服务体系尚不健全的情况下，女性承受着巨大的工作生活压力和抉择，或是为了工作放弃组建家庭或者作为母亲的权利，或是为了兼顾家庭责任而错失更高职位的晋升或更好的发展培训机会。为了避免高等教育的女性大量回归“全职太太”角色，造成人才浪费，我们须行动。首先，借助妇联力量，建立一种网络交流服务系统。针对女性的工作家庭压力和困难，大家进行自我经验的交流和沟通，相互借鉴鼓励。其次，请有关应对压力的专家提供可行建议。通过有效措施，让高层职业女性从“同类”身上获得一种理解和支持的动力，保持女性自我价值的独立性。
3．发展现代家政服务, 减轻女性领导的负担和压力。传统的家庭角色使女性承担更多的家务劳动，而女领导干部通常扮演着双重角色——女强人和贤妻良母。肩负着事业与家庭的双重担子，使女领导干部承受巨大的身体和精神压力。为了让凸显女性关怀的社会支持系统的功能,我们要借助政府和社会力量，促进家政服务业的完善以及规范化。这在一定程度上能把女干部从繁重的家务劳动中解放出来，消除她们的后顾之忧，有利于女性领导投身于工作。
4．充分发挥妇联力量和作用。培养选拔优秀的女干部走上领导岗位是妇联的重要职责之一。首先，要广泛听取妇女群众的呼声，使她们的利益和意愿得以表达。其次，积极做好关于女性领导干部的教育宣传工作。第三，建立后备女领导干部信息库。加强后备女领导干部的储备工作，根据其工作特点分类进行培训。此外，应及时向同级党委组织部门推荐发掘的优秀女干部，同时提倡和鼓励女干部毛遂自荐，争取发展机会。
5．关注女性人才成长与政策推动。女性领导的培养与选拔离不开后备力量的支持。首先，建立高校贫困女大学生救助机制。从女性人才的成长教育环节入手，保证她们在人生关键时刻享有同等的受教育机会和职业选择机会。其次，关注女大学生中的特殊群体。包括男性主导的专业中的女大学生，少数民族的女大学生，中低收入家庭的女大学生。从多角度出发对女性人才的后备力量给予关注和发掘。第三，建立多元化的女性人才培养机制。承认人的发展道路的多样性和独特性，从情感健康的需求出发，帮助其建立学术和职业信心。
四、女性主义公共行政学建设方面的策略
（1）女性主义公共行政学科建设。女性主义不仅仅局限于一种视角的研究，我们要把女性和有关女性的知识和经验整合成为一个分支学科，用有关女性的知识和经验去完善和发展公共行政学。我们要在重塑个体和群体认知的基础上，最终才能改变社会现状，才能鼓励更多的优秀女性走上领导岗位发挥自己的才能。（2）女性主义课程设置。要消除课程领域性别偏见，女性就应该作为主体参与到知识的构建以及课程内容的选择研究之中，改变课程文化中的男权文化形象，为女性融入高等教育体系提供一个重要的知识基地和平台。（3）社会性别意识主流化。要想在现实的工作中做到男女平等，使女性突破领导职位的“玻璃天花板”困局，我们有必要使社会性别意识主流化，形成一种包容性的话语权而非男性主导的话语霸权。
五、结语
俗话说：“众擎易举”。不论是从充分利用人力资源的角度还是社会公平角度来看，我们都有必要提升女性社会地位，改变女性高端缺位现象。相信通过多方面的努力，注重对女性领导干部的选拔培养和发展，一定程度上会有助于优秀女性领导才能和潜质的充分发挥和利用。
参 考 文 献
[1]王宇颖．女性主义公共行政理论[M]．北京：中国社会科学出版社，2011
[2]李慧英．社会性别与公共政策[M]．北京：当代中国出版社，2002
[3]张凌贞．我国党政机关女性领导培养选拔的思考[J]．理论学刊．2008（5）
[4]张玉娟．当前妇女干部培养选拔工作中的问题及对策分析[J]．理论导刊．2004（1）
[5]宁本荣．女性公务员职业发展困境及完善[J]．人才开发．2007（3）
[6]《中华人民共和国妇女权益保障法》
[7]《中国妇女发展纲要（2001～2010）》
[8]《中华人民共和国妇女权益保障法》．光明日报出版社，2005（4）
[9]《中国妇女发展纲要（2001～2010）》．中国法制出版社，2001（7）
