律师事务所薪酬制度的探索
时间：2020-10-08 07:59:18 来源：达达文档网 本文已影响 人 
【摘要】转型时期的社会矛盾和冲突极大地推动着律师服务行业朝着规范化、专业化方向发展，对其提出更高的要求，其中建立科学、合理的薪酬制度在律师事务所的管理过程中显得尤为重要。针对当前律所存在的薪酬制度方面的问题，指出应当遵循公平性、经济性、竞争性、激励性、双赢目标原则来设计薪酬制度，并提出初步的薪酬方案以供参考。
【关键词】律师事务所 薪酬 制度
中国正经历着前所未有的转型期，转型时期的社会冲突是多层次的和广泛的。从冲突的内容看，既有经济方面的纠纷，如城市房屋拆迁安置纠纷、企业改制重组兼并破产纠纷等，也有社会管理运作方面的纠纷，如腐败案等。律师作为法律知识的载体，在调整社会关系各类冲突和矛盾的作用中尤为显著，但律师汇集的各大律师事务所（以下简称律所）在规模不断扩大，业务不断增加的高速发展的过程中却遇到了瓶颈，缺乏科学的人力资源管理体系，特别是缺乏合理的薪酬制度，已经严重阻碍了律师事务所的进一步发展。因此，如何结合律师行业的特点，设计科学、合理的薪酬方案，对于律师事务所来说是一个迫在眉睫的问题。
一、律师事务所薪酬制度的问题分析
（一）缺乏完整的薪酬制度
广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。然而，现如今大多数律所属于合伙企业，律所并未对企业内的所有岗位进行过岗位分析和岗位评价，各岗位薪酬的规定也只是凭合伙人和律师的主观感觉和经验，没有形成书面制度，随意性很强。合伙人本身也不具备相应的薪酬管理的专业知识，缺乏相关的专业训练，使得完整的薪酬制度难以形成，无法适应现代律师服务业发展战略的需要。
（二）律师薪酬水平差距大
多年来，虽然也有律所实行过工资制，但是由于难以体现按劳取酬的分配原则，律师的主动性和积极性受到影响，所以提成制一直在律师服务行业占居主导地位。现行的提成制是以单一绩效工资为内容的薪酬模式，律师没有底薪，以创造的税前收益减去管理费用为提成对象提成比例由律师和律所商定。
这样，一方面，从业时间短的年轻律师收入较低，仅够维持温饱，生存压力大，精力都用来寻找案源，无法专注于专业素质的提高，不利于事务所的可持续发展；另一方面，从业时间长的律师收入很高，几乎不受事务所的约束，流动率很高，很难留住人才。并且，几乎所有律师都没有固定收入，存在危机感。
（三）律师助理和行政人员的薪酬缺乏竞争性与激励性
律师助理通常经历四年的本科学习，有的还是七年的硕士研究生，通过国家司法考试，投入了大量的学习成本，内心期待有个不错的收入，然而助理的薪酬多由律师自己支付，因而不是太高，这种巨大的落差使得律师助理的自我公平和自我满意都很低，缺乏对外的竞争性。行政人员的薪酬通常是固定薪酬，与律所整体效益无关，也没有相应的绩效考核体系，所以缺乏对内的激励性。
（四）律所人员流动频繁，人才流失
彼得.德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”律师作为知识型员工的代表，具有较强的独立性、自主性和创造性，具有较强的自我实现的需要。对他们的管理就如同大多数公司对知识型人才的管理，有其特殊性，如果处理不当，就可能导致律所人员流出本所。
一方面，人才市场自身具有可以调节市场不平衡的功能，特别是当外界有高回报、高成就的机会时，律师的流动可以满足其人力资本在流动中升值的内在要求；另一方面，通过流动，律师更能找到适合自己的发展空间，满足自身的成就欲和自我实现的需要。律所人员的流动使得律所失去相对有经验的律师，转而只能再去招聘、培训新人，这样人力成本就大大增加了，也可能会使客户对人员流动频繁的律所失去信心。
二、律师事务所薪酬制度的构成
2002年司法部颁布的《关于进一步推动律师工作改革的若干意见》中规定：要进行律师事务所分配制度改革，逐步引进、推广以职业质量、资历、专业水平、经济效益等因素来综合确定工资的分配方法。考虑到律师服务行业的工作性质比较复杂，采用单一的固定工资制或单一的提成制都不太适合，因此适合采用结构薪酬制度。律师事务所的薪酬制度由基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、各种补贴和各种福利组成。
（一）基本薪酬
基本薪酬是薪酬制度的基础，表示只要员工在律所工作，就能够定期获得固定数额的报酬，包括岗位工资和工龄工资两种。岗位工资根据员工所从事工作的自身价值来确定标准，并与外部市场上这一工作的价值保持一致；工龄工资按照员工进入律所的年限来确定。
（二）绩效薪酬
绩效薪酬直接与绩效挂钩，以绩效评估来确定案源收入的提成比例。对于律师的绩效薪酬应考虑以下几方面的因素：律师的业务指标，包括收费指标、案件指标、法律援助指标等；法律服务质量，包括办案质量、有无投诉、社会效应等；专业服务技能，包括专业水平提高程度和专业服务领域调研能力等；律师所获荣誉；规章制度遵守情况等等。
（三）激励薪酬
激励薪酬是随着员工努力程度而变化的类似奖金性质的薪酬，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。如何对个人、团队、组织或者三者的任意组合进行激励，如何安排长期激励和短期激励，如何选择不同的激励方式，以使激励效果最优化，是律师事务所应当慎重考虑的问题。针对律所行政人员人数少而工作量大的特点，激励薪酬应当发挥着重要的作用。
并且要注意的是，此处的激励薪酬既可以采取经济性报酬，如奖金、股权等，也可以采取非经济性报酬，包括职业性激励和社会性激励。职业性激励的形式多种多样，如晋升机会，自我发展，工作的挑战性和责任感，良好的工作环境，和谐的人际关系等。社会性激励包括恰当的社会地位标志，表扬和肯定，荣誉和成就感等。
（四）补贴
补贴是基本薪酬之外的薪酬差别，它是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用给予的补偿。包括地域性补贴（如林区补贴）、劳动性补贴（如夜班补贴）和生活性补贴（如物价补贴、出差补贴）。
（五）福利
福利是薪酬的附加部分，根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。社会保险福利是为了保障员工的合法权利而由政府统一管理的福利措施，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。用人单位集体福利是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施，包括全员性福利（如工作餐、进修补助、带薪假期、节日贺礼等）和特殊群体福利（如住房、汽车等，主要针对为律所作出特别贡献的企业核心人员）。律所要根据实际情况制定适当的福利制度，真正实现“福利传达”，通过对福利制度的设计实现薪酬制度的活性化。
三、律师事务所薪酬制度的设计
（一）律师事务所薪酬制度的设计原则
企业的薪酬制度就像是国家的一部法律。国家的法律要切实有效，最基本的一条是要符合法理，薪酬制度也是如此。作为企业的基本制度，薪酬制度也必须有自己的“法理”，即薪酬制度必须有自己的依据。
（1）公平性、经济性原则。只有在员工认为自己接受到的薪酬是公平的前提下，才可能产生组织认同感和薪酬满意度，此时薪酬才会对员工产生激励作用，因此，合理的薪酬应该首先满足员工对薪酬公平感的追求。当然，员工薪酬水平的提升也会不可避免地导致企业支付的人力成本的上升，所以，律所人力成本的支付必须与律所盈利能力和支付能力的实际情况紧密结合。
（2）竞争性、激励性原则。当前市场竞争的焦点就是人才竞争，律所要想吸引人才、留住人才，薪酬标准就要具备足够的吸引力，薪酬结构也要灵活多元化，这样才能保证薪酬对外具有竞争性，对内具有激励性。此外，律所的薪酬水平应该采用市场领先策略，即应当高于市场平均水准，再辅以适当的激励措施。如律师的薪酬要与律师在案源开发中的贡献相联系。
（3）双赢目标原则。个人与组织都有其特定的目标指向，二者并不相同。个体价值的实现是通过获取高的报酬来实现的，而企业运行的目标是获得最大化的利润。因此，律所律所应该本着双方共赢的原则，找到劳资双方都满意的结合点让员工感到对企业的贡献越多，自己获得的也越多，实现目标的可能性也就越大。
（二）律师事务所薪酬制度的设计方案
根据岗位的工作内容不同，律所内的岗位可以分为律师、律师助理和行政人员三类。
（1）律师的薪酬方案。律师的案源收入是律所收入的主要来源，因此律师的薪酬方案是律所薪酬设计最重要的一项。律师的薪酬总额=岗位工资+工龄工资+绩效薪酬+激励薪酬+补贴+福利。其中，工龄工资是为了加强律师对律所的归属感，降低人员流动率。
（2）律师助理的薪酬方案。助理人员主要负责协助律师做一些事务性的工作，在法律上不允许独立办案，因此，律所支付的薪酬是多数助理人员唯一的生活来源，而学历高、外语好、有能力的年轻助理是律所的后备力量。律师助理的薪酬总额=岗位工资+绩效薪酬+激励薪酬+补贴+福利。其中，绩效薪酬需要配备必要的绩效考核体系。
（3）行政人员的薪酬方案。行政人员主要负责律所的管理和后勤，因此，应该以基本薪酬为主。行政人员的薪酬方案=岗位工资+工龄工资+绩效薪酬+补贴+福利。其中，绩效薪酬是为了提高行政人员的工作积极性和主动性。
总之，以薪酬制度为核心的人力资源管理在律所的发展过程中显得日益重要，我们要始终秉持着这样一个信念：薪酬制度没有最好的，只有最合适的。律所在设计自身的薪酬制度时，一定要结合本所的实际情况，兼之整个行业的外部情况加以考虑。
参考文献：
[1]陶光辉.SD律师事务所薪酬体系设计研究[J].中国司法，2009，（1）.
