建设性越轨行为对个体创新绩效的双刃剑影响效应

王艳子 张婷

[摘 要]基于资源保存理论，构建以工作幸福感和职场排斥为中介变量的多重中介模型，从促进和抑制两种路径探讨建设性越轨行为对个体创新绩效的双刃剑影响效应。通过对394个员工样本的统计分析表明：建设性越轨行为对个体创新绩效产生正向影响，工作幸福感和职场排斥起到相反的中介作用;在中介促进机制方面，建设性越轨行为通过提升工作幸福感进而对个体创新绩效产生正向影响;在中介抑制机制方面，建设性越轨行为容易引发职场排斥进而对个体创新绩效产生负向影响。研究结果不仅深化了学术界对建设性越轨行为是一把“双刃剑”的理论探讨，而且为企业合理引导员工建设性越轨行为提供了有益启示。

[关键词]建设性越轨行为;工作幸福感;职场排斥;个体创新绩效

[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1673-0461（2020）12-0073-06

一、引 言

员工越轨行为最初是指有意偏离组织规则的破坏性行为，随着研究的深入，学者们发现员工越轨行为就像一枚硬币的两面，并非所有的越轨行为都会损害组织利益，建设性越轨行为可能对个体和组织带来积极效果[1]。建设性越轨行为是指员工为了促进组织及其他成员利益福祉而主动从事违背组织规范的一种角色外行为[2]。该类行为虽然背离了既有的组织规范，但是符合道德准则且主观上具有利他性，员工可以通过实施该行为创新地改变规则进而诱发组织创新[3]。尤其是在企业内外部环境日趋复杂且越来越难预测的背景下，员工不仅要遵循组织规范维持组织内部正常运行，而且也要敢于突破规则束缚、主动偏离不合时宜的组织规范做出建设性越轨行为，寻找更有创意的工作方法以促进组织健康发展。

目前，建设性越轨行为对个体创新绩效的影响效果存在不同的观点。一些学者认为建设性越轨行为可以提升个体创新绩效[4];但也有学者指出建设性越轨行为与个体创新绩效之间存在“过犹不及”效应[5]，这是因为建设性越轨行为可能会威胁到组织的有序运转，并会破坏该行为实施者的公共形象而被视为麻烦制造者[6]，进而不利于提升个体创新绩效。遗憾的是，尽管学者们从理论方面阐述了各自的观点，但相关实证研究较少，建设性越轨行为对个体创新绩效的影响机制尚不明晰，本文拟厘清它们二者之间的作用机制。

根据资源保存理论[7]，员工实施建设性越轨行为的过程体现了个体对组织的工作价值感，促使员工产生较高的工作幸福感，较高的工作幸福感意味着员工获取了较高的积极情绪资源，员工便会以更加充满活力的状态投入工作，激发个体创造性思维，从而提升个体创新绩效[8];另外，员工也可能由于实施建设性越轨行为破坏既有组织导致被领导或同事排斥，增加员工负面心理和压力，此时员工会出于保护现有资源不遭受更多损失而不敢实践创造性想法，从而降低了个体创新绩效[9]。综上可知，建设性越轨行为对个体创新绩效存在两个不同的中介影响路径，本文拟基于资源保存理论，将工作幸福感作为促进中介路径，职场排斥作为抑制中介路径，探讨建设性越轨行为对个体创新绩效的“双刃剑”影响效应。

二、研究假设

1.建设性越轨行为与个体创新绩效

目前，学者们普遍采用Galperin[4]对建设性越轨行为的概念界定，即员工自愿违反组织重要规范以促进组织及其他成员福祉的行为，具有背离组织规范、主观利他性和符合超规范的特征。建设性越轨行为不仅包括违反组织正式规范，同时也包括违反组织非正式规范。个体创新绩效是指员工有意识地创造、引入和应用新想法和新方法，从而产生创新性的工作成果[10]。建设性越轨行为意味着员工需要打破不合时宜的组织规则来增进组织和其他成员的福祉，这一过程需要员工具备创造性思维模式，行为结果有助于提升个体创新绩效[5]。

虽然组织成员按照各项规章制度开展工作有利于组织内部有序运转，但是墨守陈规会抑制组织内部创新性思想和方法的产生。建设性越轨行为是员工对不合时宜的组织流程或规则进行创造性改变，这为组织提供了更优的改善组织价值创造方式的新流程和新规范，从而为组织变革和创新提供强大的源动力[11]。建设性越轨行为有助于员工在某些未知领域获得探索性优势，根据资源保存理论，个体具有积极保护和获取资源的动机，为了维持探索性优势并获得更多资源，实施建设性越轨行为的员工往往会主动产生并实施创新性想法，继而形成较高的创新绩效[12]。王弘钰等[5]的研究也指出，建设性越轨行为可以在某些重要领域为实施者带来探索性优势，获得探索性优势的个体拥有充足的信息和资源，有助于激发个体发散思维产生新想法并将新想法付诸于实践，从而提升个体创新绩效。此外，实施建设性越轨行为的员工被视为组织内部积极的变革推动者，他们积极与其他员工分享资源、建立信任关系以赢得他们对创新的理解和支持[13]，这些来自同事的支持性的情感资源有助于提升个体创新绩效。

H1：建设性越轨行为正向影响个体创新绩效。

2.促进机制：工作幸福感的中介作用

工作幸福感是指员工在工作中体验到的满意感、快乐感和价值感[14]。建设性越轨行为是员工为促进组织发展而主动打破不合时宜的组织规则的角色外行为，该行为有助于员工获得较高的工作价值感进而提升其工作幸福感[15]，而工作幸福感使得员工能够获得积极的工作情绪资源，促使员工勇担风险从事创新活动从而获得更高的创新绩效。

实施建设性越轨行为虽然会消耗员工一定的资源，但是该行为的利组织特征可以为员工带来更多的补偿性资源。建设性越轨行为最突出的特点是需要员工发挥创造性，打破既定规则，促进工作问题的解决，诱发组织变革[16]。员工将建设性越轨行为视为一种挑战或机遇，他们相信自己能够克服从事该行为所伴随的压力[17]，从而主动增加时间、精力等资源投入打破组织内“固化”的规则、制度，優化现有工作流程和规范[18]。员工通过实施建设性越轨行为能够获得较高的成就感、工作控制感和工作价值感等情感性资源以及组织支持等工具性资源，从而促使员工产生较高的工作幸福感[15]。

控制变量：本研究将员工性别、年龄和学历作为控制变量进行分析。

四、数据分析与结果

1.区分效度与共同方法偏差检验

为了检验建设性越轨行为、工作幸福感、职场排斥和个体创新绩效四个构念之间的区分效度，本研究利用MPLUS7.0软件对这四个变量进行验证性因子分析（如表1）。四因子模型的拟合指标符合要求，χ2/df=2.591，RMSEA=0.064，SRMR=0.070，TLI=0.915，CFI=0.922，表明建設性越轨行为（CD）、工作幸福感（OWB）、职场排斥（WO）和个体创新绩效（IP）这四个变量具有良好的区分效度。另外，本文采用共同方法因子（CMV）构建五因子模型（见表1），相较于四因子模型，拟合指标改善并不明显，表明共同方法偏差不严重。

2.描述性统计

表2的结果表明，建设性越轨行为与工作幸福感（r=0.180，p<0.01）、职场排斥（r=0.168，p<0.01）、个体创新绩效（r=0.391，p<0.01）正相关;个体创新绩效与职场排斥负相关（r=-0.121，p<0.05）、与工作幸福感正相关（r=0.279，p<0.01）。

3. 假设检验

本研究利用SPSS22.0进行层级回归验证假设，检验结果见表3。建设性越轨行为正向影响个体创新绩效（β=0.392，p<0.001），H1成立。模型M6在模型M3基础上加入工作幸福感后，建设性越轨行为对个体创新绩效的影响系数显著且变小（β=0.356，p<0.001），表明工作幸福感起到正向的部分中介作用，H2成立。

建设性越轨行为正向影响职场排斥（β=0.187，p<0.001 ）;职场排斥负向影响个体创新绩效（β=-0.119，p<0.05）;模型M7在模型M5基础上加入职场排斥，建设性越轨行为对个体创新绩效的影响系数显著且变小（β=0.390，p<0.001），表明职场排斥起到负向的部分中介作用，H3成立。

4. 中介效应的稳健性检验

采用MPLUS7.0软件进行稳健性检验（如表4），工作幸福感的中介效应为0.063，95%置信区间为[0.023，0.104]，不包含0，效应值为0.063，H2得到验证;职场排斥的中介效应为-0.026，95%置信区间为[-0.051，-0.001]，不包含0，H3得到验证。

五、研究结果与讨论

1.研究结论

本文的研究结论如下：第一，建设性越轨行为正向影响个体创新绩效。古有“不以规矩，不能成方圆”之说，中国儒家文化强调的规矩之道至今仍然具有重要影响，员工更倾向于遵循组织规范。因此，在中国情景下，建设性越轨行为意味着员工能够突破文化束缚创造性改变组织规则，激发创新活力并主动开展具有一定风险性的创新活动，从而提升个体创新绩效。第二，工作幸福感发挥正向中介作用。员工通过实施建设性越轨行为打破组织内部固化的流程规范，有助于提升员工工作价值感，进而促使员工在工作中产生幸福感。工作幸福感能够激发员工的积极情绪，促使员工产生创新性想法并付诸于实践。第三，职场排斥发挥负向中介作用。员工实施打破组织规范的建设性越轨行为会被其他成员贴上“麻烦制造者”的标签，引发组织内人际关系紧张从而导致职场排斥。遭遇职场排斥的员工会产生焦虑、压抑等负面情绪，无法将注意力集中在创新性工作上，导致个体创新绩效下降。

2.理论贡献

本文的理论贡献如下：第一，拓展了员工建设性越轨行为的影响效应。现有文献重点关注激发员工建设性越轨行为的前因变量，而本文旨在探讨员工建设性越轨行为对个体创新绩效的影响效应，回应了王弘钰和崔智淞[30]倡导开展员工建设性越轨行为影响效应研究的呼吁。尽管已有学者通过理论分析指出，建设性越轨行为能够提升个体创新绩效或存在“过犹不及”效应，但缺少相关的实证研究支持，其内在作用机制也不明确。本文通过实证分析探究建设性越轨行为对个体创新绩效的内在作用机制，是对以往学者们理论观点的拓展性研究。第二，本文基于资源保存理论，探究了建设性越轨行为对个体创新绩效的“双刃剑”影响效应，拓展了建设性越轨行为对个体创新绩效的“单一线性影响”或“非线性影响”（即“过犹不及”效应）的理论认知。本文从工作幸福感的促进中介和职场排斥的抑制中介两条路径探讨建设性越轨行为对个体创新绩效的双刃剑影响，有助于厘清学者们理论观点不一致的原因所在，并通过实证分析提出了新的理论观点。

3.管理启示

本研究的实践意义在于：第一，企业要认识到建设性越轨行为存在双刃剑影响效应，引导员工合理从事建设性越轨行为。在管理实践中，企业管理者通过营造鼓励创新的组织氛围，赋予员工一定的工作自主权，使得员工敢于挑战权威实施建设性越轨行为，同时应当控制员工实施建设性越轨行为的频率和强度，避免建设性越轨行为对组织产生负面影响。第二，尽管建设性越轨行为能够通过提高员工工作幸福感进而提升个体创新绩效，但是员工也要注意与同事和领导建立良好的人际关系，提高自我情绪管理和调节能力，避免实施建设性越轨行为损害组织其他成员的利益，进而引发职场排斥，导致个体创新绩效下降。

4.研究不足与展望

首先，尽管本文在两个时点并采用领导和员工两个评价主体收集数据，但仍然可能存在同源偏差问题，未来可以采用三个时点分别收集自变量、中介变量和因变量的数据，进一步减少数据同源偏差影响，并采用纵向分析法更为准确地探究变量之间的因果关系。其次，本研究采用Galperin[4]开发的建设性越轨行为量表，由于西方国家崇尚法治和契约，该量表并不包含违背非正式规范的测量。然而，中国传统文化推崇礼大于法，重视非契约手段对群体行为的约束作用[30]，因此，未来应当基于中国情景，开发更贴切本土文化的建设性越轨行为量表，尤其是应将违背非正式规范纳入到研究量表。最后，本研究仅通过中介作用机制分析双刃剑影响效应，未考虑情境因素的调节作用影响，考虑到员工政治技能、职场友谊等因素有助于获得其他同事对建设性越轨行为的理解和支持，因此，未来应探讨员工政治技能、职场友谊等因素对本文相关变量的调节效应影响。

[参考文献]

[1]NARAYANAN K，MURPHY S E.Conceptual framework on workplace deviance behaviour：a review[J].Journal of human values，2017，23（3）：218-233.

[2]KURA K M，SHAMSUDIN F M，CHAUHAN A.Organizational trust as a mediator between perceived organizational support and constructive deviance[J].International journal of business and society，2016，17（1）：1-18.

[3]MERTENS W，RECKER J ，KOHLBORN T，et al.A framework for the study of positive deviance in organizations[J].Deviant behavior，2016，37（11）：1288-1307.

[4]GALPERIN B L.Exploring the nomological network of workplace deviance：developing and validating a measure of constructive deviance[J].Journal of applied social psychology，2012，42（12）：2988-3025.

[5]王弘鈺，崔智淞，孙艳伟.建设性越轨行为形成机制及其对创新绩效的影响[J].商业研究，2018（5）：113-117.

[6]VADERA A K，PRATT M G，MISHRA P，et al.Constructive deviance in organizations：integrating and moving forward[J].Journal of management，2013，39（5）：1221-1276.

[7]HOBFOLL S E .The influence of culture，community，and the nestedself in the stress process：advancing conservation of resources theory[J].Applied psychology，2001，50（3）：337-421.

[8]RABENU E，YANIV E，ELIZUR D，et al.The relationship between psychological capital，coping with stress，wellbeing，and performance[J].Current psychology，2017，36（4）：875-887.

[9]赵秀清，孙彦玲.职场排斥对员工创新行为的影响——知识共享和消极情绪的作用及互动[J].科技进步与对策，2017，34（20）：147-153.

[10]JANSSEN O，VAN YPEREN N W.Employees goal orientations，the quality of leadermember exchange，and the outcomes of job performance and job satisfaction[J].Academy of management journal，2004，47（3）：368-384.

[11]KIM M J，CHOI J N.Group identity and positive deviance in work groups [J].Journal of social psychology，2018，158（6）：730-743.

[12]MALIK P，LENKA U.Exploring the impact of perceived AMO framework on constructive and destructive deviance mediating role of employee engagement[J].International journal of manpower，2019，40（5）：994-1011.

[13]COHEN A，EHRLICH S.Exchange variables，organizational culture and their relationship with constructive deviance[J].Management research review，2019，42（12）：1423-1446.

[14]YRAGUI N L，DEMSKY C A，HAMMER L B，et al.Linking workplace aggression to employee wellbeing and work：the moderating role of familysupportive supervisor behaviors （FSSB） [J].Journal of business and psychology，2017，32（2）：179-196.

[15]KIM M，BEEHR T A.Organizationbased selfesteem and meaningful work mediate effects of empowering leadership on employeebbehaviors and wellbeing[J].Journal of leadership & organizational studies，2018，25（4）：385-398.

[16]ZBIEROWSKI P.Positive deviance as a mediator in the relationship between high performance indicators and entrepreneurial orientation[J].Entrepreneurial business and economics review，2019，7（2）：217-233.

[17]刘云，杨东涛，安彦蓉.挑战性-阻碍性压力与工作幸福感关系研究：基于工作重塑的中介作用[J] .当代经济管理，2019，41（8）：77-84.

[18]DAHLING J J，GUTWORTH M B.Loyal rebels？ a test of the normative conflict model of constructive deviance[J].Journal of organizational behavior，2017，38（8）：1167-1182.

[19]任华亮，郑莹，张庆垒.工作幸福感对员工创新绩效的影响——工作价值观和工作自主性的双重调节[J].财经论丛，2019（3）：94-103.

[20]黄亮，彭璧玉.工作幸福感对员工创新绩效的影响机制——一个多层次被调节的中介模型[J].南开管理评论，2015，18（2）：15-29.

[21]FERRIS D L，BROWN D J，BERRY J W，et al.The development and validation of the workplace ostracism scale[J].Journal of applied psychology，2008，93（6）：1348-1366.

[22]HOWARD M C，COGSWELL J E，SMITH M B，et al.The antecedents and outcomes of workplace ostracism：a metaanalysis[J].Journal of applied psychology，2020，105（6）：577-596.

[23]李红，刘洪.组织中的建设性越轨行为研究回顾与展望[J].外国经济与管理，2014，36（8）：45-52.

[24]蒋昀洁，孙甫丽，蒋春燕.为什么枪打出头鸟？——和谐型激情、个体工作重塑对职场排斥的作用机制[J].经济与管理研究，2019，40（10）：105-114.

[25]孙建群，田晓明，李锐.组织中的建设性偏差：概念界定、形成机制及影响[J].心理科学，2016，39（5）：1242-1247.

[26]DE CLERCQ D，HAQ I U，AZEEM M U，et al.Workplace ostracism and job performance：roles of selfefficacy and job level[J].Personnel review，2019，48（1）：184-203.

[27]ZHENG X，YANG J，NGO H，et al.Workplace ostracism and its negative outcomes：psychological capital as a moderator [J].Journal of personnel psychology，2016，15（4）：143-151.

[28]XU E，HUANG X，ROBINSON S L，et al.When selfview is at stake：responses to ostracism through the lens of selfverification theory[J].Journal of management，2017，43（7）：2281-2302.

[29]ZHENG X，ZHU W，ZHAO H，et al.Employee wellbeing in organizations：theoretical model，scale development，and crosscultural validation[J].Journal of organizational behavior，2015，36（5）：621-644.

[30]王弘鈺，崔智淞.中国情景下员工建设性越轨行为量表开发与验证[J].科技进步与对策，2018，35（15）：138-143.