基于360度绩效评估理论的国家审计人员绩效评估
时间：2021-02-13 07:58:24 来源：达达文档网 本文已影响 人 
360度绩效评估是从不同层面的人员中收集信息，多个角度对国家审计人员绩效进行综合评估，包括由被评估审计人员的上级、同事、下级、专家、被评估者本人担任评估者，从多个角度对被评估审计人员进行360度的全方位评估，再通过反馈程序，从而达到改进被评估审计人员的工作态度和工作行为，提高审计工作绩效的目的。
一、国家审计人员绩效评估指标体系的构建
本文所构建的国家审计人员绩效评估指标体系是参照《公务员法》中确定的对公务员绩效评估的内容“德、能、勤、绩”四个主要方面构建的。具体指标如表1。
二、国家审计人员绩效评估主体及其权重的确立
本文研究对象为一般审计人员，因此，其评估主体中就没有下级评估这一项。
（一）评估主体的构成及评估重点（1）上级评估。重点是评估审计人员的工作实绩。审计人员的工作实际绩效的完成情况，其直接负责的上级领导是最清楚的。其评估重点主要集中在重要工作指标的完成情况，业务改善的成果上，如作为项目审计组长或主审，完成项目情况等。通过客观业绩标准的达成情况，就可以评估出审计人员实际工作业绩。（2）同事评估。这方面的评估主要是审计人员日常行为所表现出来的品德、能力等方面，那些朝夕相处的同事在工作过程中是比较清楚的，通过同事的评估，可以更全面地评估审计人员除工作实绩以外的其他方面。（3）自我评估。审计人员的自我评估是绩效评估中不可缺少的一个环节，审计人员对自己的实际工作绩效的完成情况以及工作中所遇到的问题与失误等情况是最清楚的，通过自我评估，审计人员可以更好了解自己工作中的失误和不足，在下一评估周期中进行改正，同时可以总结自己工作中好的方法和经验，为以后更完善的工作做必要准备。（4）专家评估。专家评估主要是对德、能、绩、勤的综合评估。专家组成员应该由熟悉审计工作、审计业务流程及审计技术的专业审计人员组成，这样才能更加客观公正的对审计人员的业务能力、业务成果进行科学评估，真正起到专家小组对审计人员进行绩效评估的作用。
（二）国家审计人员绩效评估技术采用360度绩效评估的可行性
（1）360度绩效评估本身的特点适应于审计人员绩效评估。在国家审计人员绩效评估中，引进360度评估法，是对审计人员人力资源管理改革与创新的一个有益尝试，同时也符合审计人员评估机制改革的需要。这也是360度绩效评估法本身的特点所决定的。其特点主要表现在以下几个方面：一是全方位、多角度的评估。360度绩效评估法的评估者来自审计机关领导、同事、评估专家组、被评估审计人员本人，这种评估主体的多维性，可从不同的角度、不同的方面反映被评估审计人员在德、能、绩、勤等方面的综合表现，可以避免传统的评估方法中常见的诸如单纯由上级评估会使心理负担加重，单纯由同事评估会因为同事关系的亲疏导致评估信度的降低等不足，从而使评估结果更全面，更客观。二是评估结果的可接受性强。360度绩效评估由于评估主体的多样性，使得被评估审计人员对于评估结果尤其是评估结果中的负面反馈易于接受。三是评估结果误差小。360度绩效评估的评估者不仅来自审计机关的不同层次，而且每个层次的评估者都有若干名，评估结果根据评估者不同的权重再进行综合计算。从统计学的角度看，其结果更趋于客观实际，也可减少个人偏见和评分误差。四是实行匿名评估。实行匿名评估，审计人员绩效评估中的各评估者就不会担心因为破坏现存关系而将评估流于形式，因此可以避免这一结果。（2）审计机关已经具备对审计人员实施360绩效评估的条件。实施360度绩效评估有三个很重要的前提必须满足，而国家审计机关已经具备了这几个基本条件，并且还比较完善。一是实施360度绩效评估要求组织具有较高素质的评估者和被评估者，以确保评估方案可以被明确理解和遵照执行。目前，我国审计人员大都具备了正规大学本科以上学历，良好的教育背景保证了其对360度绩效评估会有清楚的认识和执行。二是360度绩效评估要求组织内各个工作岗位有明确的岗位职能，这样在进行问卷设计时会有衡量工作状况的明确标准，而且评估者在进行评估时会有一个确定的标尺用来对被评估者进行评估。国家审计人员的每个工作岗位都有一个明确的职位描述，从中可以清楚的知道审计机关对该岗位的要求是什么，要达到什么样的标准，可以保证评估者和被评估者对此有明确的了解。三是360度绩效评估的实施依赖于通畅的内部沟通。国家审计机关大多建有内部计算机网络系统，保证了资源的共享和信息的通畅。审计人员有能力与其他人，包括审计机关管理者、审计人员同事、审计客户等进行直接的交流和沟通，也可以通过该系统进一步增加对军队其他部门人员发展和工作状况的了解。
（三）360度绩效评估主体的权重确定 评估主体采用上级、专家、同事以及本人四种评估主体，对评估主体的权重用层次分析法进行设计。本文通过设计问卷调查的方式，对不同评估主体的重要性进行比较，形成判断矩阵如表2。
?姿max=4.030977CI=0.010326RI=0.96CR=0.010756<0.1
三、国家审计人员绩效的模糊综合评估
现假设对某审计机关的三位一般审计人员甲、乙、丙的绩效进行综合评估，通过设计调查表的方式，对三位审计人员的绩效进行打分，具体步骤如下：
（一）确立评估目标集、因素集与评估集假设：（1）评估目标集X＝{甲，乙，丙}；（2）评估指标集C＝{政治思想R1，职业道德R2，廉洁自律R3，审计法规熟悉程度R4，审计准则执行情况R5，审计工作年限R6，沟通协调能力R7，分析表达能力R8，军事素质R9，科学研究能力R10，完成审计工作的数量R11，完成审计工作的质量R12，完成审计工作的效率 R13，审计发现重大线索的数量R14，事业心R15，出勤率R16，工作差错率R17 }（指标集数据来源于表1）；（3）评估集与量化集P＝{好，较好，一般，差}，Q＝{95，80，60，50}。
X代表评估对象，即接受评估的审计人员；C代表构成评估的多种因素，即评估指标集合，P代表对于各种因素的评估判断，量化集Q是评估集P的一个一一对应的函数集。这是为了将定性的评估集转换为定量的评估分数。如Q={95，80，60，50}，对应P={好，较好，一般，差}。
（二）评估指标的权重集 为了反映影响审计人员绩效的各因素不同的重要程度，要对各因素赋予相应的权系数Z（i=1，2，…n），组成权重集合Z=（z1，z2，…，zn），其中■i=1 Zi=1。各因素权重是否合理直接影响着决策方案。值得注意的是，不同的评估对象，不同的评估目的，各因素权重的设置可以根据具体情况发生相应的改变。
Z=（0.060，0.147，0.024，0.065，0.056，0.056，0.028，0.033，0.006，
0.023，0.045，0.136，0.093，0.066，0.104，0.017，0.042）（权重集的确定采用层次分析法，具体计算过程略）。
（三）评估者集合及其权重集评估者集合H＝｛上级，专家，同事，自己｝，这里选取上级1名，同事5名，专家组成员5名以及自己组成评估者集合。
不同评估者的权重集：I={i1，i2，…，im}，其中■j=1 ij=1，本模型采用层次分析法来设定权重，评估者的权重集I=（0.467，0.278，0.160，0.095）（数据来源于表2）。
（四）绩效的综合评估 针对评估目标Xi计算综合评估分数。其评估指标Ci，评估者H，对评估集P的评估矩阵
Rij=r11 r12… r1n r21 r22… r2n rm1 rm2 … rmn
xi在评估指标Ci的各评估集上对评估者进行加权后的结果为：Bij=W*Rij
xi的综合评估矩阵为：Ci=Z*■
xi的综合评估得分为：Di=Ci*QT
综合以上推导，Di=Z *■*QT
对三位审计人员的打分情况进行汇总（以甲为例），得出评估矩阵：
R1=0 1 0 00.2 0.6 0.200 0.8 0.201 0 0 0R2=0 1 0 00.2 0.80 00.4 0.60 00 1 0 0R3=0 0 1 00.4 0.60 00.6 0.40 00 1 0 0
R4=0 1 0 00.2 0.4 0.400.6 0.40 00 1 0 0R5=0 0 1 000.4 0.6 000.4 0.6 00 0 1 0R6=0 0 1 00.4 0.4 0.200.6 0.40 00 1 0 0
R7=0 0 1 00.4 0.6 0 00.6 0.40 00 1 0 0R8= 0 0 1 00.80.2 0 00.60.4 0 01 0 0 0R9=0 0 1 00 0.4 0.600 0.4 0.600 0 1 0
R10=1 0 0 00.8 0.20 00.6 0.40 01 0 0 0R11=0 1 0 00.4 0.60 00.8 0.20 00 1 0 0R12=00 1 00.4 0.4 0.200.6 0.2 0.2001 0 0
R13=0 1 0 00.4 0.60 00.6 0.40 00 1 0 0R14=0 1 0 000.20.8000.40.600 0 1 0R15=1 0 1 00.4 0.4 0.200.6 0.2 0.201 0 0 0
R16=1 0 0 00.8 0.20 00.6 0.40 01 0 0 0R17=0 1 0 00.4 0.4 0.2 00.6 0.4 0 00 1 0 0
由计算公式Di=Z*■*QT=（0.267，0.535，0.198，0），由Excel计算可得到Di=Z*■*QT=80.05因此甲的评估分数是80.05。
同理，可以对乙、丙的调查表分析汇总，通过计算得到他们的评估分数。最后按照评估分数的高低得出评估的排序。在排序的基础上进行奖惩，激励或是职位变更。
参考文献：
［1］孙健：《360度绩效评估》，企业管理出版社2003年版。
［2］张新民等译：《绩效管理》，中信出版社2002年版。
（编辑 园 健）
