从收入分配制度改革入手探索人力资本在国有企业中的运用
时间：2021-03-18 08:07:34 来源：达达文档网 本文已影响 人 
摘 要 收入分配制度改革是人力资源管理乃至整个企业管理改革的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，同时也是企业薪酬管理的核心问题，如何科学地推进国有企业收入分配制度改革，提升企业人力资本价值，是充分激发员工的积极性与主动性，促使员工努力提升企业绩效，实现企业发展目标，提高企业效益，实现企业持续永续发展和高质量发展的关键。
关键词 人力资源管理 收入分配制度改革 人力资本价值提升
一、引言
近年来，国有企业平均工资和工资涨幅明显高于社会平均工资和工资涨幅。根据国家统计局发布的数据，2017年末全国城镇单位就业人员平均工资为 7.43万，近三年涨幅分别为10.1%、8.9%和10.0%；同期全国国有企业就业人员年平均工资为8.11万元，近三年涨幅分别为14.0%、11.1%和11.8%。但国有企业员工收入分配不科学的情况客观存在，主要体现在关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化水平，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位员工的薪酬水平高于市場化水平，导致部分国有企业关键岗位人才引进困难、人才流失严重，冗员沉积较多，企业创效能力不断减弱。因此，加强国有企业“三项制度”改革（劳动、人事、分配三项制度），建立弹性薪酬体系，把员工收入和员工能力与业绩充分挂钩，提高关键员工归属感非常必要。
2015年8月24日，中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》（以下简称《指导意见》），这是新时期指导和推进国有企业改革的纲领性文件，提出了新时期国有企业改革的目标任务和重大举措，对新时期国有企业收入分配提出了新的指引和要求。
二、国有企业收入分配机制分析
（一）薪酬分配不合理，关键性岗位的吸引力不足
1.薪酬分配的市场化程度偏低。目前，国有企业薪酬分配决定机制最大的障碍在于选人用人和薪酬分配机制市场化程度不充分。国有企业的经营者主要来自任命，而并非在法人治理下从经理人市场中选择，其薪酬因而也并非市场定价；企业内的其他人员在选人用人和薪酬分配方面的市场化程度，也同样不足。国有企业在进行薪酬制度设计时，受到上级政策、企业人工成本及其他因素的制约，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑。同时，多数国有企业没有进行必要的岗位分析，缺乏公平付酬、完善激励手段的基础。再加之薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分非常有限，员工的考核办法也存在奖罚不对等、激励与约束不对等等问题，仅有的一些薪酬分配的激励性难以保证，造成员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，差距难以拉开。
2.科学合理的薪酬等级尚未完全建立。目前，大多数国有企业都存在关键性、高素质、较紧缺岗位人才的薪酬水平低于市场化水平，而劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位员工的薪酬水平高于市场化水平的问题。要激励关键岗位的人才，在设计薪酬体系时，需要企业根据发展战略和实际设计合理的薪酬结构，通过合理区分出关键岗位和普通岗位，并根据不同岗位，依据员工在技能、知识储备、职责等方面的综合因素。设计出内外部竞争力强，向关键性岗位倾斜，与岗位分析评价关联度高且具有差异性的薪酬等级，最终达到激励关键性岗位人才更好发挥潜能，提升企业竞争力，实现企业长远发展的目标。
（二）激励机制缺位，核心人才流失严重
在当今时代背景下，许多关键性人才已经不再仅仅满足于短期的利益，还需要长期的利益保障。因此，在设计关键性岗位薪酬体系时，要把固定的岗位工资、法定的福利和浮动性的绩效奖励有效联系起来，并适当的引入长效的激励模式，如股票、股权等，将核心人才的利益与企业经济效益一体化，达到二者利益的平衡稳定发展。这既是对核心人才价值的认同，也是吸引、激励人才的最佳途径。而目前，虽然国有企业平均工资涨幅较快，但由于激励机制缺位，国有企业核心人才流失问题颇为严重。与此同时，民营企业对人才，特别是核心人才的需求同样强烈，并且民营企业拥有极具吸引力的薪酬制度和股权激励机制，而国有企业推进市场化薪酬和股权激励机制却相对步履蹒跚，这就造成国有企业核心人才向民营企业流动，以至于如有的媒体指出：国有企业已成民营企业人才的“黄埔军校”。
三、人力资本进入产权制度设置的必要性
目前，大多国有企业基本上按照中央要求建立起了现代企业制度，但是由于客观或历史的原因，这种现代企业产权制度还是不够完善的。由于是一元股东，不能建立起真正意义上的现代企业法人治理结构，不能建立起市场化、竞争性的选人用人及其薪酬分配机制，企业不能从根本上创造活力和内生动力。笔者认为，要改变这种局面，实现《指导意见》要求的走产权结构多元化混合所有制之路，作为企业产权结构改革的切入点，可先从企业内部入手，从人力资本入手，其主要基于三个方面的考虑：
第一，国有企业改制的目的就是要建立“政企分开，产权清晰，权责明确，管理科学”的现代企业制度。国有企业实现产权明晰，充分调动人力资本的积极性，是现代产权制度的一个极为重要的内在要求。评价产权制度好坏的一个关键性标准，就是看产权制度是否充分调动了人力资本的积极性。充分调动人力资本的积极性，是现代产权制度的主要目标，在现代经济条件下，只有充分调动了人力资本的积极性，才能使企业真正充满活力，实现企业高质量发展。
第二，经济学认为，分配的关系和分配的方式从侧面反映了生产要素的结构，也就是说分配的结构决定于生产的结构，对于现代企业，特定的产权结构决定了特定的分配关系和分配方式。一旦人力资本进入产权结构的设置，就将从根本上改变企业的分配方式。这不仅是一种企业制度的创新，也是现代很多优秀企业正在试图探索、追求如何高效、合理使用人力资本的目标，还是“三项制度”改革的基础。“三项制度”改革国有企业已经推行了多年，一些国有企业没出取得预期的效果，其原因与人的使用机制仍然僵化、收入分配激励作用不强是密不可分的。
第三，用好、留好企业现有的人才资源。在当今的知识经济时代，人才已經成为今天生产力发展的一项重要资源。而传统的生产要素——土地（自然资源）、劳动和资本虽然没有消失，但重要程度已经下滑。习近平总书记在党的十九大报告中提出，坚定实施人才强国战略，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。充分发掘人才资源宝库，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，是实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦最牢固的依靠、最有力的支撑。当今世界的综合国力竞争，说到底是人才竞争。
四、人力资本在产权制度设置的探索
（一）评价人力资本
人力资本的核心，绝不是指企业中的所有的人，而是指企业管理、生产、经营中不可或缺的人才，重点来说是指高级管理者和技术创新、管理创新者，更进一步说就是指企业的管理人才和优秀的技术人才。
（二）建立“三个机制”
1.建立人力资本的经济利益激励机制。结合企业实际，建立健全人力资本的持股制及年薪制，建立最高层经营管理者和其他优秀人才的持股平台，将优秀人才作为人力资本进入产权结构。在产权制度设置上充分尊重人力资本的经济利益。人力资本是一种特殊的资本，不同于货币资本的实物资本，不能仅仅使用工资这种一般劳动报酬的收益范畴，人力资本是有思想有灵魂，是潜在于人体之中的一种主动性资本，是一种运用和经营其他资本的资本。因此，如果不充分尊重人力资本应有的经济利益，人力资本就不可能发挥其应有的作用。所以，企业要逐步形成包括年薪制，持有股权、股票期权、补充商业保险等多种形式的国有企业经营者激励制度，是大势所趋，势在必行。
2.建立人力资本的权利和地位的激励机制。需要企业提高人力资本在企业管理经营活动中的地位，提升人力资本权限。在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人很难完全准确判断企业的投资方向，不可能做到全知全能。为了避免出资人投资决策失误，规避风险，追求企业效益最大化，就要在健全完善投资人的管理体制的同时，更加注重相应权限的下放。
3.建立对人力资本的企业文化激励机制。企业文化是一种价值理念，它和社会道德异曲同工。企业主要依靠制度来约束人的行为，但企业制度的约束性也有其局限性。要善用企业文化，充分营造良好氛围，激发员工的强大自我约束力和巨大向心力。要弘扬人才第一资源的观念，鼓励管理创新的企业文化氛围，树立人力资本是最重要的资本的理念，要引导企业员工在思想上认同人力资本，要创造盈利光荣、贡献光荣的氛围，尊重人才，认同其所做出的贡献和所获得的收益。
（三）用人制度改革
产权制度在设置上要充分调动人力资本的积极性，除了充分尊重人力资本的应有经济利益外，还应改革传统的用人体制，全面落实中央《深化干部人事制度改革纲要》，进一步建立健全完备的人力资本选、用、育、管体制。要充分发挥人力资本的主观能动性和积极性，必须建设好人力资本选择管理机制，不断推进人力资本的不断优化，在金融、管理等关键领域培育、开发人力资本，选择出有专业精、懂经营、善管理的复合型人力资本进入企业产权制度设置。
1.差异化区分人力资源。德分上下，性有贤愚；学有所长，行有所专。汉高祖说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；造百万之军，战必胜，攻必克，吾不如韩信。”因此，要完善对人才的分级制度，量才授用，知人善任。要时刻牢记习总书记“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的20字选人用人要求，合理调用人力资本。
2.全面引入竞争机制。竞争带来压力，压力产生动力。要坚持优胜劣汰的原则，在健全对人的考察标准的基础上，让真正有德、有才、有管理和经营能力的人才脱颖而出，让其真正进入人力资本的行列。
3.在选人用人上要责权利统一。要明确人才推荐、考察、决策各个环节的责任主体和责任内容，建立起有效的人力资本选择机制，突出任人唯贤、杜绝任人唯亲，避免给企业造成损失。
4.健全管理和监督机制。对待员工，要严格要求，加强教育和管理，督促其勤政为企，勤政为民，廉政为企，廉政为民。要对人才严管厚爱，特别是对重要岗位的管理者，更要加强有效地监督和管理。
收入分配制度改革，最终目的是充分调动和发挥人的主动性和积极性，收入分配制度改革的前提必须改革企业的产权制度，冲破收入分配制度改革的体制性障碍，让人力资本进入企业的产权设置，建立企业高级管理人才和创新人才的持股平台，从而形成企业内部责权利相统一的运营机制，充分调动人力资本的积极性和能动性，发挥人力资本的最大潜能，同时化软弱的外部监督管理为有效的自我约束机制。让企业的管理者、经营者能始终不渝地想企业之所想，急企业之所急，把追求企业效益最大化作为其终身的奋斗目标。
（作者单位为中铁投资集团有限公司）
参考文献
[1]文宗瑜.薪酬体系构建与薪酬模型设计案例教程[M].经济管理出版社，2007.
