关于高等学校引进人才的若干思考

   摘要：高校引进的人才囿于个体的主客观差异，形成不同的类型。本文从高校人事管理部门的角度出发，对高校如何针对人才的不同类型，更好地创造和提供有利环境，发挥人才资源优势等问题提出了相关对策，有助于高校在引进人才过程中统筹把握，实现师资队伍的结构优化。
关键词：高校引进人才；有利环境；对策
Some Reflections on Bringing in Talents into Universities
QlU Yi—jue，SHEN Wei—bin
(College 0 Mechanical Engineering，Yangzhou University，Yangzhou Jiangsu 225009，China)
Abstract：Due to individual disparity，bringing in talent in universities has different kinds．In this
paper，from view of human affairs management department，we give some countermeasures on how
to create beneficial environment to make better use of bringing in talents，which can help university
to plan as a whole and optimize the structure of teachers．
Key words：Bringing in talent in universities；Beneficial environment；Countermeasure
“科学技术是第一生产力”，而掌握科技的主体—— 人，或者是精通科技的人才，才是真正推动科技进步的主力军，所以对于人才的引进已经成为用人单位的一项基本人事制
度。高等学校是知识密集、学者集中的地方，它除了培养专门人才外，还承担发展科学、开展社会服务的任务。拥有一流人才，尤其是国际顶尖人才，已成为一流大学的核心标
志。因此各高校对高学历、高职称和有专门特长的高级人才的需求显得格外迫切。
一
、弓l进人才的不同类型和特点
引进人才按照工作背景、学历层次、职称高低、不同年龄和心理状态，主要可分为以下几种类型：1、科班出身的教学和科研类型。这些人才本身就是某些学校或专业的顶粱柱，在自己的专业领域出类拔萃，其中少数是从海外留学回来的“海归派”。他们一般具有博士学位或副教授职称，有的已经是教授、博士生导师，甚至是两院院士或长江学者。这类人才是将帅之才，数量不多，但却决定着学科发展的水平和质量。他们流动的主要原因是由于对原先单位的学术或人文环境不够满意，想去更好的学校发展，也有是被所聘学校“挖掘”而来的，这类人才因为具有丰富的教学科研经验和杜会影响，往往可以将一个学校或一个专业的学术档次带动起来，因此最受高校的欢迎。据初步测量。引进一名高端人才的成本大致在6O～100万元左右。[1]但这类人才一般青睐名牌高校，地方院校或一般高校对他们的吸引力不大。
2、高学历的应届毕业生类型。一般具有博士学位(至
少是硕士)，这些人才是很多高校引进人才的重要部分，以
应届毕业博士或硕士生居多。他们一般科研能力较强，年轻
有为，属于学校的科研“主力军”，但由于没有教学经验，
大部分需要经过一段时间的培训和实践，才能在教学和科研
两个方面得心应手。许多毕业生来校的原因是学校时间自
由，每年有两个假期，专任教师可以不坐班，环境相对宽
松，而外企、合资等单位虽然收入可观，但普遍压力较大。
这是吸引博士、硕士研究生加盟高校的重要因素。这类人才
占引进人才总比例较大，以笔者所在学校为例，应届毕业生
占引进人才总数的5O 左右。
3、半路出家的技术人才类型。这类人才有的是企事业
单位或科研单位的技术骨干，比如已经是高级工程师、总工
程师或厂长等，虽然缺乏教学、科研经验，但具有丰富实践
经验等优势，由于对所学专业的执着追求，他们宁可放弃已
经得到或者可能得到行政职务(有的甚至是高级领导)，不
再从事行政工作，专攻自己的业务；也有的是看重高校环
境，希望流动到比较自由、环境比较宽松的高校工作l也有
的是“孔雀东南飞”，觉得原来单位收入较低，到经济条件
较好的地方．以北方或西部地区流往经济较为发达的南方高
校居多。他们因为具备一定的专业知识背景，又具有丰富的
工作经验，在科研、科技开发和实践性教学环节有自己独特
的发言权。
此外还有“养老型”的，这些人才一般年龄在45岁以
上，在原单位已经没有发展前途，回归高校颐养天年，这些
人一般选择家乡的学校，“少小离家老大回”。主要是看重教
师正面形象，社会地位高受人尊重，同时学校环境较好，可
以依托学校。开展科技服务，调入新单位后仍然到外单位兼
职，一举两得。这些人才的特点是教学科研水平一般甚至较
收稿日期：2005—10—17
作者简介：仇屹珏(1976一)．女(汉)，江苏常州人，助理馆员，主要从事人事及行政管理方面的研究。

仇屹珏等：关于高等学校引进人才的若干思考
差，但其社会活动能力强，影响力较大，能够成为联系学校
和社会的纽带。_2
当然，人才的归类不是一蹴而就。根据个体的主客观差
异，有的属于单一类型，有的则是两种或两种以j二类型特点
综合出现在一个人身 。
二、创造和提供有利环境，发挥人才的资源作用
高等教育体制改革给高校发挥和巩固人才优势带来了新
的挑战。高校引进人才，首先应该处理好吸引人才与稳定现
有人才之间的关系 人才弓l进后，管理政策要跟上，如果高
校内部管理体制滞后于高等教育的发展，也将势必影响高校
吸引和稳定高层次人才。同时，人才引进，不能抱着“外庙
的和尚念经灵”的态度，盲目进行，而是科班出身及高学
历、高职称人才重点引进，半路_出家及养老型人才少量补
充。人才引进后，要想方设法创造和提供有利环境，使他们
能够安心工作，发挥自身专长，在教学、科研及社会服务等
方面早出成果，多出成果。由于引进人才的特点不同，作为
学校人事管理部门，应根据不同人才的优势和特点，采取不
同的管理方式 下面试对上述几种类型的引进人才管理工作
提出初步的管理对策。
(一)引进政策合理得当。相关待遇及时到位
引进人才的相关政策和待遇是决定人才是否来校的重要
因素，所以学校在制定相关政策和待遇时，需结合学校和学
院特点、专业紧缺程度、已有师资力量、学科发展等实际情
况，不能搞一刀切。目前绝大多数学校在待遇方面一般都分
为院士、长江学者、教授、副教授、博土及硕士等几个档
次，每个档次规定安家费多少、购房补贴多少、是否解决配
偶工作、子女上学等。但这样的政策存在一定的不合理性，
例如同样引进博士，专业非常紧缺的就应该与不紧缺的专业
待遇有所不同，有的新办专业在全国范围内毕业的硕士生都
很少，其待遇也不应该与其他专业的硕士相同，而应该与博
士待遇相同；在相关费用方面要结合地方特点，例如北京、
上海等地的住房补贴应该与一般中小城市存在明显差异。有
的专业授课教师不缺，但科研力量薄弱，申报课题困难，政
策中对引进人才的科研启动费就应该比其他专业多一些。在
职称评聘上应优先考虑在其现有专业技术职务基础上，高一
个职级聘任，破格晋升、提拔或委以重任等。 总之，学校
应充分考虑各种因素，制定灵活的政策，才能吸引更多更好
的优秀人才。
对于已经来校的人才，相关待遇应该及时到位。由于引
进人才大多来自外地，人生地不熟，为此学校首先应在生活
方面给予引进人才足够的关心，在安家费和科研启动费发
放、住房购置、租赁及购房补贴、配偶工作、子女上学等方
面，可以采取特事特办，合同一旦签订，相关待遇应及时到
位，将他们的后顾之忧尽快解决。但有的学校处理不当，人
才来校后，出现拖欠各种费用，配偶工作解决不好或住房纠
纷，都会影不利于人才的稳定，有的甚至合同未到期就另谋
高就了
(二)设置不同的岗位，适合不同的人才
引进人才在工作背景、学历层次、职称高低、年龄和心
理状态存在差异，来校后应针对其特点，设置合适的岗位。
有的人才科研力量很强，教学水平一般，这类人才硬去顶教
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学岗，其教学效果町想而知；而适合教学的定为科研岗，以
发[找文章还是到☆大☆秘☆书☆网，更多原创！注：
去掉中间符号在百度搜索第一个网站]表科研论文或申报项目来衡茸其业绩，当然也是勉为萁
难 学校可以分别设置科研岗和教学岗， 与这些人才签 ⋯
个短期协议，科研类的要求他们在发表学术论文或住科研项
目上突破，而不必对教学过分要求，教学类的要求他们每年
的教学工作量达到多少，同时往精品课程、特色课程方向发
展；对于应届毕业生， 由于潜力较大，学校应埘他们经过一
段时间的培训，适合教学的转为教师系列，适合科研的转为
科研系列；对于有丰富的教学科研经验千¨礼会影响的敦授或
副教授，应该教学科研“舣肩挑” 让他们承丰H 1～2 fJ本科
主干课程教学，指导部分博士或硕士研究生，同时每年发表
有较高学术质量的论文或学术讲座；对于半路出家的技术人
才，由于在课堂教学、发表论文方面欠缺，不鹰过多要求，
可以设置科技开发岗位，在社会服务、科技开发或实验实习
教学环节发挥他们的专长。
同时，不断完善机制、体制和歧策，使资源能够共享，
使高层次人才更好地发挥作用，使科技成果通过完善的创新
链真正成为现实生产力。
教学、科研和服务社会是目前高校的三大主要任务，不
同的任务需要不同的人去完成， 只有通过设置不同的岗位．
使引进人才都能够得心应手，发挥专长，才能真 实现“人
尽其才，物尽其用”。
三、几个值得注意的问题
引进人才是高校的一项重要人事工作，具体操作起来牵
涉的问题很多，学校在用好人才的同时，还必须注意以下的
几个问题：
(一)认真把好引进人才入门关
现在的“学术腐败”现象十分严重，假论文、假文凭、
假课题、假证明都很容易得到，高校在引进高层次专业人才
的过程中，要分别针对各个具体的人才对象，认真审查其资
格以及教学和科研水平，防止造假现象产生。同时可以通过
面谈和其他途径了解到的情况，对其进入高校的动机进一步
考察，以综合判断其是否适宜引进。对于一时难以判断的可
以与其签订一个短期的试用合同，经过一段时间的考核，判
断其教学、科研和其他方面的综合素质，符合要求的再续签
合同，不合要求的则立即解聘“下课”。
(二)正确处理引进人才和本校培养人才的关系
目前，许多高校在引进人才的同时，也注意加大自身教
师的培养力度，如攻读硕士、博士学位，出国留学，这些自
身培养的人才也是学校的宝贵资源，但是很多的学校都有
“外来的和尚会念经” 的想法，，对引进人才十分珍惜爱护，
而对本校培养的人才冷淡，造成学校原有的学术骨干教师流
失等现象；也有的学校出现人才培养“出生人死”现象，即
出去进修的人“活”了，引进的人才“死”了。学校要有针
对性地出台相关政策，权衡利弊，既要妥善解决学成归校自
身培养教师的科研启动费、配偶安置等实际问题，也要启动
相应的“人才引进科研资助计划”、“留学归国人员科研启动
基金”等，真正处理好培养和引进的关系，做到用好现有人
才、培养关键人才、吸引高层人才、储备未来人才，全面稳
定学术、教学骨干人才队伍。¨l‘。
(下转第4l页)

冀钢：基于c／s和B／S混合模式的多媒体电子阅览室管理系统设计
(在线分析处理)，综合考虑备份策略，备份内容，备份方式
等，实施动态备份调整机制。如果SQI server中的系统数据
库末及时备份而又严重损坏时，可用其系统自身带有的数据
库恢复工具来恢复，如若还不能，可采用非常规恢复，步骤
如下 ：
(1)打开日志文件和数据文件(两者必须是相关联的)；
(2)遍历13志文件，逐个分析事务记录，将最后一个开
始检查点操作后的所有事务记录保存在未操作事务链表中；
(3)遍历数据文件，以数据页为单位，读取每一个数据
页进行分析，在对数据页进行分析时，从未操作事务链表中
检索，判断该数据页是否有未完成的数据操作，如果有，则
从未操作事务链表中提取出数据操作命令，对该数据页进行
数据更改操作。并根据该数据页所属的表结构，生成相应的
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sQL语句，保存到数据恢复文件中；
(4)在对数据文件分析结束后， 将分析的结果(SQI
语句集)执行，将数据重新存储到数据库中。
3 结束语
以上提出设 ‘方案只是框架，具体的实现还需更多的研
究和完善，需要技术与管理的更好的结合。总之，现代多媒
体电子阅览室在学校中应发挥越束越多的作用，让用广走进
这个“绿色网吧”，享受网络信息带来的便捷与无微的帮助。
而做到这些，无论从硬件设备还是软件管理，无沦从管理理
念还是从管理人员素质，都需不断发展和改进，让它成为真
正为学校师生服务的安全健康的信息窗口。
参 考 文 献 ‘
E13董晓霞，马自卫．数字时代电子阅览室的管理系统设计与实现EJ3．现代图书情报技术，2004(2)：29 31
[2]秦萍．电子阅览室设计方案及其实现EJ]．现代图书情报技术．2003(4)：55—57．
E33万锋，龚正良，杨辛宝． MS sqI Server数据库数据恢复的研究EJ3．计算机工程，2005(3)：84 86．
(上接第33页)
(三)出台必要的限制措施。促进引进人才更好发展
古语云“没有规矩，不成方圆”，对于引进人才也不例
外，他们享受了许多的优惠政策和待遇，也应理所当然地为
学校做出应有的贡献。有的人才引进后没有发挥其专长，或
教学搞不好，或学术论文写不出、项目申报不到，仅仅是个
“花瓶”，这样的人才已经没有什么意义。出现这种现象的原
因虽然多种多样，但其中一个重要原因就是学校往往忽略了
对引进人才的约束和限制措施，造成引进人才没有压力，自
然就没有成果。建议学校出台相关的约束政策或考核制度，
例如科研类人才在3～5年内必须申报到省部级科研项目，
或发表高水平论文多少篇；教学类人才几年内必须拿到省级
教学成果奖或编写特色教材或教学改革建设方面取得一定的
成绩；对于科技开发岗位，可以要求几年内的科研项目经费
达到多少等措施。这些措施虽然给引进人才一定的压力和约
束，但同时也是为他们今后的发展指明了方向，既能够促进
引进人才自身更好地发展，同时对学校来说，这些人才没有
白引进，真正做到了“物有所值”。
(四)人事管理部门加强协调，防止人才流失
现在许多高校人事制度实行的是校、院两级管理，人事
编制权在学校，而考核人才业务权在学院，有的人才经学院
考核为新办专业、师资队伍紧缺，甚至关系到当年专业课的
正常进行，但学校必须权衡，按照有关程序和规划设岗定
编，如校长负责制，定期召开人事工作会议等，造成“学院
等编制，人才早流失”的现象发生。建议学校适 放松人事
编制权．在特别急需或新办专业人才引进时给予特事特办，
由校人事部门加强协调，对所缺人才能够尽快解决编制， 早
日上岗，发挥作用。
综七所述，引进的人才是高等学校的宝贵资源之一，在
学校的教学、科研和其他各项事业中扮演着重要角色。中央
关于人才工作的决定提出： “小康大业，人才为本”、“国以
才立，政以才治，业以才兴”，精辟论述了人才强国战略的
极端重要性。随着各个高校对人才引进及培养重视程度的不
断提高，高层次教师比例有所增加。以学历层次为例．2004
年，全国高校研究生学历教师比例为34．2 ．博士生教师
比例为8．4 。 高校人事部门应该针对人才的 同类型，
采取灵活多变的政策和管理方法， 与时俱进，同时密切关注
引进过程中出现的各种问题．并及时采取相应措施，给予协
调、平衡和解决，引进人才的作用将会得到充分发挥，学校
的发展也一定会蒸蒸13上。
参 考 文 献
[1]侯靖方．建一流大学重在培育和彰显办学特色EN]．中国教育报．2005—07—01(3)．
[2]施德宝．浅论引进人才的正负效应EJ]．福建师范大学福清分校学报，2001(1) 70—76．
E33戴菊生．高校人事代理制度浅谈[J]．江苏高教，2003(3) 34—36．
E43江树香．对当前我国高校人事分配制度改革的思考EJ3．宁波大学学报：教育科学版，2003(6)：79 81
E53教育部发展规划司统计信息处文[J]．教育发展研究，2005 (7)：25—26．